導讀注：本文為作者結合自身經驗和思考總結，僅供參考。記得很多年前有一次處理分公司員工辭退事宜，當地負責人某天跟員工談話后，員工就沒再出勤了。后續負責人匯報給人力....

注：本文為作者結合自身經驗和思考總結，僅供參考。

記得很多年前有一次處理分公司員工辭退事宜，當地負責人某天跟員工談話后，員工就沒再出勤了。后續負責人匯報給人力，我們以曠工3天嚴重違紀為由給員工寄送了辭退通知書。

在仲裁時，員工當庭說自己收到的是一張白紙，另外說自己不是曠工，是負責人讓我明天不用來了，自己只是聽從領導安排。

分公司負責人當時也在庭上，直接承認確實說過此話。

我沒出庭，但是后來聽說庭上的情況時有點懵。怎么會出現這樣的情況？

從當時掌握的信息看，員工存在不少問題。經常遲到早退，工作效率也比較低。

復盤這件勞動爭議，有兩處經驗教訓。

第一是寄送辭退通知書時沒有在上面標明“辭退通知書”，并保留相關視頻照片證據。

第二是沒有與分公司負責人做仔細溝通，了解相關細節，并且提前告知庭上答辯策略。

第一個問題是HR專業性的問題，第二個問題是管理人員勞動風險意識和認知問題。

以上其實也是我們在做員工關系時經常遇到的問題。

然而要建立企業勞動用工風控體系，除了解決以上問題外，老曾認為最重要的不是規章制度、不是模板，不是HR的專業水平，而是要跟企業的總經理、老板，在目標上達成一致。

企業建立風控體系的目標絕對不是辭退員工可以不給經濟補償，如果老板是這樣的認知，那必然導致風控體系是無效的。

我們建立勞動用工風控體系的目標是減少違法辭退等情況發生，在合理合法的情況下，做好用工風險防范，減少企業不必要的損失。

有了這個前提基礎，我們再來討論企業勞動用工風控體系建設的內容以及如何建立。

老曾認為，企業勞動用工風控體系主要包括制度模板體系、能力認知體系、風險處置體系三部分內容。

一、制度模板體系

規章制度和入離職等文件模板是地基。

公司的規章制度基本上每年都會進行修訂，一般是根據執行情況，發現的問題，進行查缺補漏，其中修改的比較多的是考勤管理制度和勞動紀律管理制度。

這兩部分都涉及員工的管理，與員工的在崗管理、離職管理均密切相關。

實際上，所有公司在勞動用工上遇到的問題基本相同，我們完全不需要吃一塹長一智，直接借鑒好的經驗即可。

對于聘請了常年法律顧問的公司，讓律師對規章制度、模板進行一個檢查調整完善，基本就能夯實基礎。

如在勞動合同中對于調崗的相關約定，對于加班的的相關認定，對于工作地點約定的策略，對于勞動文書寄送地址的明確，對于嚴重違紀情形的認定等等。

對于規模較小的公司，可能沒有常法，可以考慮從法律服務機構獲取相關的收費服務，讓他們提供常見制度和涉及勞動用工的各種模板。這點小錢絕對物超所值。

有了完善的規章制度和相關模板，勞動用工風險管控就相當于有了根基。

二、能力認知體系

能力認知體系中，老曾認為管理人員勞動用工的風控意識和水平是關鍵。

在企業培訓課程中，有非財和非人的課程一直比較火。

非人是《非人力資源經理的人力資源管理》課程，主要面向對象就是企業管理人員。該課程有一部分是介紹勞動用工風險管控的。

由于企業管理人員與員工的接觸更加密切，能夠實時掌握員工動態和情況。如果他們具備勞動法的常識，建立勞動用工風險意識，那就為風控體系構建了一道保障。

在企業的實際現狀中，HR常常認為自己是背鍋俠，業務部門會把辭退員工的談話和手續辦理直接扔給人力部門。

最后人力部門發現要啥沒啥，什么證據也沒有，跟員工大部分都會談崩。

業務部門認為辭退員工就是HR的份內事，專業人士應該啥情況都能搞定。

但是卻不知道巧婦難為無米之炊的痛苦。

正是由于這種認知上的差異，導致即使有了完善的制度和模板，還是會有很多勞動仲裁案件。

因此，老曾始終認為，企業管理人員的勞動用工風險意識和水平，才是關鍵。

這部分的能力提升，個人認為應該作為管理人員任職資格的硬性要求，建立內部培訓課程并進行考核，如沒有通過該能力認證考核，則不能擔任管理者。

HR的勞動法專業水平是錦上添花。

應該會有很多人認為勞動用工HR不應該是主責嗎？怎么變成了錦上添花？

大家想想，如果制度模板體系和管理人員勞動法認知水平都OK了，HR在這方面的參與度一定會相對比較低，最多是給一些指導意見，辦理具體的手續。

但是如果只是具備制度模板體系和HR的勞動法專業性，企業管理人員的勞動法認知水平普遍比較弱，大家認為這個風控體系會成功嗎？

最后HR還是四處救火和背鍋，無法達到風險控制的實際目的。

HR的勞動法專業水平要求應該以崗位來區分，需要全面掌握的應該是HRD、HRM、HRBP和ER崗位。

并且他們應該成為管理人員勞動用工培訓內部認證課程的講師。

這部分HR專業人員的勞動法水平提升，主責是HRD。

具體是通過內部交流還是參加外訓來提升，需要結合實際情況進行規劃。

我曾經要求部門所有HR必須每年進行一次內部培訓分享，來倒逼員工進行學習和總結，取得了一定效果。

我個人這兩年通過公眾號的定期輸出，倒逼自己不斷學習，也讓老曾在一些勞動法的細節上有了更多收獲。

因此，只要想學，學習渠道和學習方法太多了。只要開始，便不晚。

我認為，HR最基礎的至少應該掌握員工試用期不符合錄用條件知識點，員工崗位不勝任認定知識點，辭退嚴重違反企業規章制度員工技巧和流程知識點，相關內容老曾之前寫過文章，見文章結尾鏈接。

三、處置流程體系

處置流程體系，是指出現勞動用工風險時，各部門職責以及干預的流程和時間節點。

如出現優化或辭退員工時，要不要公司法務參與？部門主管是否參與？是業務部門主導還是HR主導？

出現勞動仲裁訴訟時，是法務部門主導還是HR部門主導？仲裁申請書和證據誰負責準備？誰出庭答辯？

經濟補償金額的確定和支付走什么樣的審批流程？

以上，是我們在風控體系的處置流程中需要明確的主要內容。

沒有這些流程的支撐，處理勞動用工風險時便會出現推諉或者未及時處理的情形，從而給公司造成被動和不必要的損失。

以上，是老曾對構建企業勞動用工風險體系的一點思考和總結。大家目前在市場上看到的相關課程，基本圍繞的是制度模板體系和能力認知體系進行的課程開發。

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1.《HR的硬核技能：如何證明試用期員工不符合公司錄用條件？》

2.《如何認定員工不能勝任工作？這是個讓HR燒腦的問題》

3.《如何辭退嚴重違反規章制度的員工？牢記8個字6句口訣》

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