導讀物業(yè)行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，員工人數(shù)眾多且分布范圍較廣，致使物企HR在薪酬管理上工作量繁重，且由于很多物企缺少一個完善的薪酬管理體系，進而也導致員工工作積極....

物業(yè)行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，員工人數(shù)眾多且分布范圍較廣，致使物企HR在薪酬管理上工作量繁重，且由于很多物企缺少一個完善的薪酬管理體系，進而也導致員工工作積極性逐漸降低，難以有效推動企業(yè)的發(fā)展。

總的來說，物業(yè)行業(yè)普遍存在薪酬競爭力薄弱、調(diào)薪記錄難查找、算薪大多靠人工等痛點，具體表現(xiàn)為：

• 薪酬水平偏低，薪酬結構死板。由于物業(yè)行業(yè)整體薪資水平偏低，且薪酬結構較為死板，不具備一定的市場競爭力，基層員工易流失，無法激發(fā)員工工作積極性，更無法吸引到高素質(zhì)人才。

• 調(diào)薪記錄難查找，易造成HR算薪失誤。物企在對員工進行薪酬調(diào)整后，由于缺乏規(guī)范、實時的薪酬調(diào)整記錄，HR容易未按照最新的調(diào)整金額計算員工薪資，造成算薪失誤、勞動糾紛等情況。

• 薪酬計算主要依賴人工，效率低、易出錯。物企人數(shù)眾多，不同崗位、不同職級的員工薪酬結構、算薪標準參差不齊，傳統(tǒng)算薪需要HR查詢、獲取多個EXCEL表格中的數(shù)據(jù)，如日常考勤表、工資計算規(guī)則表等，費時費力且易出錯。

• 薪酬分析不全面，無法指導薪酬結構優(yōu)化。物企對員工的薪酬分析地不夠全面，如缺少工資項目分析、薪酬漲降分析等，無法為優(yōu)化薪酬結構提供相關指導。

那么如何助力物企實現(xiàn)高效率、激勵性的薪酬管理，更好地吸引人才、留住人才，促進物企快速發(fā)展呢？具體解決方案如下：

01 理清薪酬項目，支撐薪酬結構調(diào)整

首先梳理并建立集團層面的工資項目，如基本工資、績效工資、月度獎勵等，有效實現(xiàn)工資項目的標準化管理，支撐集團、公司層面的薪酬結構規(guī)劃與調(diào)整。

為進一步激勵員工產(chǎn)出，輔助算薪項目的梳理必不可少，如個人當月收繳率、組織當月收繳率、服務工單完成率、客戶投訴完成量等業(yè)務考核指標數(shù)據(jù)都可作為員工的輔助算薪項目，每月算薪時把相關業(yè)務考核指標數(shù)據(jù)納入算薪標準，能夠有效調(diào)動員工工作積極性。

02 薪酬調(diào)整有跡可查，助力HR準確算薪

通過薪酬調(diào)整線上化管理，可規(guī)范薪酬調(diào)整全過程，幫助HR準確計算薪酬。不論員工是晉升調(diào)薪、調(diào)崗調(diào)薪、普通調(diào)薪還是降職調(diào)薪，調(diào)薪審批通過后，系統(tǒng)將及時自動更新員工的薪酬數(shù)據(jù)，方便HR準確算薪，避免不必要的糾紛情況。

03 強大公式引擎能力，滿足準確、個性化算薪訴求

在理清集團薪酬項目后，HR可進一步梳理各薪酬項目的計算標準，并依據(jù)不同崗位、不同職級，為每一位員工設置工資計算標準，最后通過系統(tǒng)的公式計算引擎，按需選擇單個計算、批量計算、預約某個時間段等方式自動計算員工薪酬，告別手工算薪繁重的工作量，實現(xiàn)高效、準確、個性化算薪。

此外，HR還能靈活設置員工參保方案、配置參保基數(shù)，實現(xiàn)員工五險一金的高效計算。同時，當員工發(fā)生任何人事異動，其參保方案數(shù)據(jù)將依據(jù)人事異動審批結果自動更新，算薪時也可自動扣除投保數(shù)據(jù)中個人應繳部分，避免少繳或多繳的風險。

04 薪酬分析報表，讓薪酬結構更加合理

分析薪酬對于物企調(diào)整薪酬結構來說尤為重要，能夠為物企的考核管理、招聘引進等提供分析與指導。對此，極致系統(tǒng)提供了多類薪酬分析報表，如個人所得稅報表、工資項目數(shù)據(jù)明細表、月度相對上月工資數(shù)據(jù)變動表、職員工資輔助項目數(shù)據(jù)明細表等，也支持HR自定義相關數(shù)據(jù)報表，幫助管理人員從不同維度統(tǒng)計員工工資數(shù)據(jù)，為優(yōu)化薪酬結構提供合理的參考依據(jù)。

極致科技薪酬管理解決方案通過幫助物企理清薪酬項目，實現(xiàn)了工資項目的標準化管理，利用強大的公式引擎能力，實現(xiàn)了薪酬的準確、高效計算，并通過多維度薪酬分析，為合理優(yōu)化薪酬結構提供相關參考依據(jù)，起到了激勵員工產(chǎn)出、提高薪酬管理效率的作用，也為物企戰(zhàn)略發(fā)展提供所需核心競爭力！