導(dǎo)讀導(dǎo)讀：新員工培訓(xùn)已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，然而許多企業(yè)卻為了走捷徑誤入了那些新員工培訓(xùn)的坑，那么如何才能避免這類現(xiàn)象呢？來源｜培訓(xùn)雜志（ID：tra....

導(dǎo)讀：新員工培訓(xùn)已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，然而許多企業(yè)卻為了走捷徑誤入了那些新員工培訓(xùn)的坑，那么如何才能避免這類現(xiàn)象呢？

來源｜培訓(xùn)雜志

（ID：trainingmagazine）

4181字 | 11分鐘閱讀

新員工培訓(xùn)誤入的“坑”

▼將入職培訓(xùn)等同于崗前培訓(xùn)

很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)時(shí)為了走“捷徑”，直接將新員工崗前培訓(xùn)的模式照搬到入職培訓(xùn)中，認(rèn)為兩者差不多，能用就用，還可以為企業(yè)“節(jié)省”人力、物力。有的企業(yè)甚至跳過入職培訓(xùn)，直接給員工分配崗位——反正有崗前培訓(xùn)。

殊不知，新員工的入職培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)是有區(qū)別的。

入職培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)

時(shí)間

新員工進(jìn)入企業(yè)之后，沒有分配崗位之前。

新員工分配崗位之后，沒有獨(dú)立上崗之前。

目的

較為宏觀，主要是了解和熟悉企業(yè)的基本情況，包括發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，幫助新員工從學(xué)生或者社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)的一員。

要求新員工熟悉本崗位的操作要求、技術(shù)指標(biāo)、安全要求等，初步了解崗位專業(yè)知識(shí)，以便早日獨(dú)立上崗工作。

培訓(xùn)組織

職教中心或者企業(yè)的人力資源部。

企業(yè)的車間和班組。

要求

根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)留人、育人、用人的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃，滿足基層崗位對(duì)人員素質(zhì)和技能的要求。

另外，崗前培訓(xùn)的要求強(qiáng)度要嚴(yán)格得多，直接把崗前培訓(xùn)當(dāng)作入職培訓(xùn)，新員工還未適應(yīng)企業(yè)的氛圍，就有可能被“嚇跑”了。所以這條“捷徑”走不得，是企業(yè)自斷“才”路的敗招。

▼忽略企業(yè)文化宣傳

在新員工入職培訓(xùn)中，企業(yè)文化介紹是非常重要的一部分。但有些培訓(xùn)者認(rèn)為企業(yè)文化和企業(yè)精神可以慢慢體會(huì)，這其實(shí)是企業(yè)給自己挖了一個(gè)“坑”。

首先，新員工在招聘的時(shí)候，對(duì)企業(yè)基本上有個(gè)大致的了解，而入職之后，會(huì)將所看到的、聽到的情況跟印象中的進(jìn)行對(duì)比。如果發(fā)現(xiàn)兩者相差甚遠(yuǎn)，則可能看不到企業(yè)精神所在，或者領(lǐng)略不到企業(yè)的內(nèi)涵。在這種情況下，很容易產(chǎn)生“受騙感”，選擇離開的可能性就會(huì)倍增。

對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工來說，企業(yè)的“攻心”策略非常重要，而企業(yè)文化就是攻心的“良方良藥”，可以有效醫(yī)治新員工的“糾結(jié)病”“懷疑病”。

這是因?yàn)槠髽I(yè)文化的宣傳，能夠讓新員工更深入地了解企業(yè)的精髓，感受到企業(yè)精神激勵(lì)人心的“點(diǎn)”，從接觸企業(yè)的過去和現(xiàn)在，到憧憬自己在該企業(yè)的美好未來，激起新員工的雄心壯志，對(duì)企業(yè)馬上有了改觀，“主人翁”思想就會(huì)油然而生。

新員工的入職培訓(xùn)，有些可以“省”，有些卻不能“省”。

例如企業(yè)過去取得的成績和效益、榮譽(yù)和輝煌，能省則省，因?yàn)楹芏嘈聠T工看重的是現(xiàn)在和未來，是當(dāng)前的職場氛圍和將來的成長可能性，談再多的過去也不會(huì)起到明顯的激勵(lì)效果。

而企業(yè)文化的宣傳是不能“省”的，因?yàn)槠髽I(yè)文化更多的是幫助新員工樹立在這里拼搏的信心。忽略了企業(yè)文化的宣傳，則直接斷掉了新員工了解企業(yè)“靈魂”的最佳途徑，或許省下來的時(shí)間能夠讓新員工了解更多的規(guī)章制度、組織架構(gòu)，但企業(yè)文化對(duì)于新員工的意義，是這些所代替不了的。

▼重培訓(xùn)，輕關(guān)懷

“以人為本”的理念被越來越多的企業(yè)所重視，“關(guān)心員工成長”是很多企業(yè)留住人才的殺手锏。但這種關(guān)懷對(duì)于新入職的員工來說，經(jīng)常遙不可及，這主要是因?yàn)樵诤芏嗯嘤?xùn)者的眼里，入職培訓(xùn)最重要的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的規(guī)章制度，新人進(jìn)來得知道企業(yè)的“條條框框”，什么應(yīng)該做、什么不應(yīng)該做，都要清清楚楚。

于是在很多培訓(xùn)課上，新員工人手一本《企業(yè)制度》或者《企業(yè)紀(jì)律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚、記仔細(xì)，有些還會(huì)抽查、考試等。

新員工進(jìn)來是滿懷希望和憧憬的，對(duì)于人生職場總會(huì)產(chǎn)生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的培訓(xùn)課破壞了這份美好感覺，心里的想法可想而知。

由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業(yè)之間出現(xiàn)，新員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷，心情會(huì)逐漸壓抑，難以適應(yīng)新環(huán)境所帶來的拘束感。

▼不進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)

很多新員工都是剛踏入社會(huì)的畢業(yè)生，缺乏生活經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)，所以職業(yè)生涯輔導(dǎo)對(duì)于他們來說非常重要。

入職培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的第一課，萬事開頭難，當(dāng)新員工選擇了企業(yè)，潛意識(shí)里都希望今后的路走得順暢，早日成功。針對(duì)員工的這些心理，在入職培訓(xùn)中增加職業(yè)生涯輔導(dǎo)的課程，有助于新員工今后的成長。

在新員工入職培訓(xùn)中不進(jìn)行職業(yè)生涯輔導(dǎo)，并不是走“捷徑”，相反還會(huì)危害到企業(yè)的利益。

• 首先，新員工在人生職業(yè)第一課中若不能快速轉(zhuǎn)化職業(yè)心態(tài)，對(duì)以后的獨(dú)立上崗影響極大，且職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)也會(huì)變得非常困難，新員工很可能對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生排斥感和挫折感。
• 其次，新員工入職后，大多數(shù)人心里都會(huì)有一個(gè)模糊的職業(yè)發(fā)展方向，但在模糊變成清晰的過程中，若缺少有效的輔導(dǎo)，則該過程會(huì)變得非常漫長，甚至有可能好幾年后才會(huì)明確。

新員工入職培訓(xùn)是接受職業(yè)生涯輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)，當(dāng)真正進(jìn)入崗位后，職業(yè)生涯已經(jīng)正式開始，加上技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)以及繁忙的工作，知識(shí)接受能力也會(huì)逐漸下降，根本無法顧及到職業(yè)生涯規(guī)劃。

而職業(yè)生涯輔導(dǎo)也應(yīng)講究一定的方法，如果只追求名人效應(yīng)，脫離企業(yè)實(shí)際，新員工的迷茫感和失真感會(huì)更強(qiáng)烈。

▼入職培訓(xùn)不需要激勵(lì)機(jī)制

一些企業(yè)在新員工的入職培訓(xùn)中，以完成任務(wù)的心態(tài)迎來新員工，講一番大道理，然后將他們送往一個(gè)個(gè)基層崗位，整個(gè)培訓(xùn)就算結(jié)束了，這中間根本不存在激勵(lì)機(jī)制。培訓(xùn)人員一般會(huì)認(rèn)為這只是一個(gè)鋪墊而已，不需要什么激勵(lì)機(jī)制，又不是上崗培訓(xùn)，沒有任何技術(shù)含量，學(xué)好學(xué)壞都是一個(gè)樣，最后帶領(lǐng)他們前進(jìn)的還是崗位上的老員工，入職培訓(xùn)簡單點(diǎn)就行了。

入職第一課就吃“大鍋飯”，自然會(huì)在新員工腦海里留下這樣的印象：在這里干，學(xué)好“怎么混”就行了。有了“不良”的開端，自然不會(huì)有好的過程和結(jié)果，最終損害的是企業(yè)本身的利益。

原本可以成才的人，卻因?yàn)橐粋€(gè)“混”字而變得平庸，原本是一群未來的崗位骨干，卻因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)的激勵(lì)機(jī)制，先入為主地認(rèn)為這里的發(fā)展前途也不怎么樣，從而失去了學(xué)習(xí)動(dòng)力和競爭意識(shí)。

入職培訓(xùn)需要有一定的激勵(lì)機(jī)制，這是“小投入、大回報(bào)”的典型映照。激勵(lì)員工應(yīng)從入職培訓(xùn)抓起，用激勵(lì)機(jī)制讓培訓(xùn)變得更有活力。

激勵(lì)并不只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)候培訓(xùn)老師的一句夸獎(jiǎng)，或是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今后的職業(yè)軌跡。激勵(lì)機(jī)制是提高員工學(xué)習(xí)興趣和任務(wù)執(zhí)行力的前提，反映了一個(gè)企業(yè)尊重人才的小環(huán)境和大氛圍，同時(shí)也能對(duì)抱著無所謂態(tài)度的新員工形成警示作用。

如何做好新員工培訓(xùn)

眾所周知，新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來。因此，作為打造后備梯隊(duì)人才隊(duì)伍重要的一環(huán)，新員工的培訓(xùn)應(yīng)得到充分重視。

事實(shí)上，很多企業(yè)也都宣稱重視新員工培訓(xùn)，并且也做出了努力，但效果卻差強(qiáng)人意。新員工對(duì)公司抱怨連連，甚至主動(dòng)離開。不斷流失的新員工正在拷問我們：如何才能做好新員工的培訓(xùn)？

▼明確新員工培訓(xùn)需求

一般來說，在對(duì)新員工提供實(shí)際培訓(xùn)之前，首要要根據(jù)新員工的特點(diǎn)，明確他們的培訓(xùn)需求，新員工在培訓(xùn)需求方面，一般呈現(xiàn)如下特征：

有強(qiáng)烈融入公司、融入部門團(tuán)隊(duì)的欲望；

求知欲望比較強(qiáng)烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求；

希望盡快做出成績，體現(xiàn)自己的價(jià)值，得到別人的尊重。

在此基礎(chǔ)上，再對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)培訓(xùn)需求，開發(fā)設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程。之后才能進(jìn)入培訓(xùn)的實(shí)施階段，以及最后的培訓(xùn)評(píng)估。

愿做

（激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)和工作熱情）

會(huì)做

（教會(huì)新員工工作中需要的技能）

能做

（為新員工開展工作創(chuàng)造條件）

培訓(xùn)需求

獲得關(guān)懷和尊重

勝任崗位

融入公司和部門

課程設(shè)計(jì)與開發(fā)

企業(yè)文化/團(tuán)隊(duì)觀念/行業(yè)、產(chǎn)品、競爭對(duì)手等介紹/學(xué)習(xí)發(fā)展通道/薪酬介紹各項(xiàng)管理規(guī)定（作息、考勤、食宿等）

時(shí)間管理、有效溝通等通用技能/業(yè)務(wù)培訓(xùn)（專業(yè)理論與技能）

部門融合/部門各項(xiàng)管理制度/繼續(xù)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能

培訓(xùn)流程

公司級(jí)培訓(xùn)

公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)

部門培訓(xùn)

培訓(xùn)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估

以學(xué)習(xí)評(píng)估為主，以行為評(píng)估為輔

以行為評(píng)估為主，以學(xué)習(xí)評(píng)估為輔

▼新員工培訓(xùn)流程三步走

培訓(xùn)能否真正落地產(chǎn)生預(yù)期效果，關(guān)鍵是看培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)是否科學(xué)。

培訓(xùn)流程可分為三個(gè)部分：公司級(jí)培訓(xùn)、公司主要業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，以及進(jìn)入部門后的培訓(xùn)。

第一步：公司級(jí)培訓(xùn)

新員工報(bào)到時(shí)，人力資源部可考慮發(fā)放一份入職材料，即新員工入職手冊(cè)。

在這一階段，需要格外關(guān)注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學(xué)習(xí)成長。為此，必須做到在培訓(xùn)中關(guān)懷，在關(guān)懷中培訓(xùn)。

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線上學(xué)習(xí)內(nèi)容

實(shí)際工作中不少企業(yè)“重技能，輕思想；只培訓(xùn)，不關(guān)懷”。具體來說，即新員工培訓(xùn)重點(diǎn)放在技術(shù)上，輕視思想教育。導(dǎo)致的結(jié)果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認(rèn)同感。

剛出校門的大學(xué)生具有很強(qiáng)的可塑性，企業(yè)要多給他們一些人性化的關(guān)懷（最易被忽視），讓他們快速度過生存期（1~3月），這是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要舉措之一。

第二步：公司主要業(yè)務(wù)培訓(xùn)

為了更好地培養(yǎng)新員工，增加關(guān)注度，在公司主要業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，最好采用雙導(dǎo)師的制度。雖然該制度會(huì)增加新員工培養(yǎng)成本，并且存在師生矛盾的培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)，但是實(shí)施效果上來看，利大于弊。在雙導(dǎo)師制中，導(dǎo)師與師傅分別承擔(dān)了不同的職責(zé)。

第三步：部門培訓(xùn)

進(jìn)入部門培訓(xùn)后，會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)一種不好的現(xiàn)象——總部培訓(xùn)較嚴(yán)格，下到一線被“放羊”。也就是說，公司層面的培訓(xùn)要求較為嚴(yán)格，但進(jìn)入到部門后，要求變得稀松，新員工能力提升較慢。因此，企業(yè)要做好前期的培訓(xùn)計(jì)劃制定工作，計(jì)劃中要包括培訓(xùn)內(nèi)容、負(fù)責(zé)人、預(yù)期效果等。

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▼重視培訓(xùn)評(píng)估

經(jīng)過上述三個(gè)階段的有效培訓(xùn)后，一般來講，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪里？

主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

• 培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制

沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使得新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。南京某路橋公司做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工自身評(píng)估，同時(shí)上下級(jí)對(duì)其評(píng)估，和其溝通，使其明白自身能力短板。

• 階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估

不能等到培訓(xùn)最后，才知道不理想。分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

• 對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面

可以從公司級(jí)培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重）進(jìn)行評(píng)估。

• 評(píng)估的方式可靈活多變

可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度；后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解新員工在培訓(xùn)后在工作上所應(yīng)用的行為狀況。

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因此，要做好新員工培訓(xùn)，首先要抓住新人培養(yǎng)的痛點(diǎn)，各個(gè)擊破，帶領(lǐng)職場新人快速進(jìn)入角色。云學(xué)堂深入洞察職場新人培訓(xùn)困局，結(jié)合自身平臺(tái)、內(nèi)容、運(yùn)營三大優(yōu)勢(shì)打造了O2O混合式學(xué)習(xí)項(xiàng)目3N 新人“速”造課程，為0-18個(gè)月新人增效賦能。