導讀01典型案例張某是軟件公司的一名程序員。2014年8月份，小張發現自己懷孕。考慮到平日工作中需要大量使用電腦，故在家人的建議下，小張以身體不適為由向公司請假....

01典型案例

張某是軟件公司的一名程序員。2014年8月份，小張發現自己懷孕。考慮到平日工作中需要大量使用電腦，故在家人的建議下，小張以身體不適為由向公司請假、在家休養。

公司按照考勤制度的相關規定，要求小張提交診斷證明及病假條。張某鑒于家鄉有懷孕初期對外保密的風俗，小張找朋友虛開了一張病假條快遞到公司，內容為“腰肌勞損，病休一個月”。

由于小張沒能提供診斷證明且病假時間相對較長，故為核實相關情況，公司去醫院進行核實，得知小張從未就診、醫院并未出具過病假條。

據此，公司于2014年8月25日作出解除通知，以小張提交虛假病假條騙取病假，有違公司考勤制度為由解除雙方勞動合同關系。

雙方由此發生糾紛。小張以自己處于孕期為由提起勞動仲裁、訴訟，要求撤銷公司的解除決定，雙方繼續履行勞動合同關系。

最終，經過審理，法院認定，公司解除雙方勞動關系，合法有效，判決駁回了小張的申請請求。

02孕期法律答問

1、用人單位能否解除懷孕期間的員工？

答：不能，但特殊情況除外。

《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”

《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

《女職工勞動保護特別規定》第五條　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《勞動合同法》第39條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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2、懷孕期間勞動合同到期，單位可否不續簽？

答：不能。

依據《勞動合同法》的規定，“三期”內勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。

《勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

3、懷孕期間的員工，如何休產假？

答：有產前假和產假

女員工自確認懷孕并在醫院建檔開始，每個月就有產檢假，孕期7個月以下的，每個月有一天產檢假；孕期8個月時，有2天的產檢假；產檢假計入勞動時間，也就是說單位不能因為員工去產檢就算其曠工或請假，不能因此扣工資。

《女職工勞動保護特別規定》第七條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

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4、懷孕期間的員工，工資按什么標準發放？

答：單位上年度職工月平均工資的標準

女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

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5、女職工懷孕后流產的法律權利？

答：享受15天或42天產假。

《女職工勞動保護特別規定》第七條：女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

6、女職工懷孕期無法從事原工作，如何處理？

答：由用人單位安排能夠適應的勞動。

《女職工勞動保護特別規定》第六條　女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

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結束語

很多人都認為，只要處于三期(孕期、產期、哺乳期)內，用人單位就不能解除勞動合同；于是，出現了三期期間消極怠工現象。其實這是對法律的片面解讀，斷章取義。

雖然《勞動合同法》規定女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除雙方勞動合同，但并不意味著女職工在“三期”期間，就可以為所欲為，不遵守公司規定，即使女職工處于“孕期、產期、哺乳期內”，用人單位仍可以依據《勞動合同法》第三十九條規定，在勞動者存有過錯的情況下，合法的解除雙方勞動關系。

本案中，小張未如實告知自己懷孕，并且提供虛假的病假條有意隱瞞真實情況，小張的行為已經明顯構成了對于公司考勤管理制度的嚴重違反。因此，軟件公司以小張嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同關系，具有事實及法律依據，合法有效。

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