導讀許多的求職者，經常在面試的后續階段，特別是薪酬談判方面，茫然不知所措須知，知己知彼，方可百戰不殆，下面我們就來聊聊關于如何面對應聘薪資面談的問題?接下來我們....

許多的求職者，經常在面試的后續階段，特別是薪酬談判方面，茫然不知所措須知，知己知彼，方可百戰不殆，下面我們就來聊聊關于如何面對應聘薪資面談的問題?接下來我們就一起去了解一下吧!

如何面對應聘薪資面談的問題

作者：郭朝剛

許多的求職者，經常在面試的后續階段，特別是薪酬談判方面，茫然不知所措。須知，知己知彼，方可百戰不殆。

其實，當求職者期望薪資超過組織的薪酬范圍之時，HR管理者需要有策略地與其溝通薪資，確保盡快招聘到合適的候選人。

薪酬高低的決定要素。

一位候選人參加面試時，如何才能體現自身價值的大小，其薪資的多少主要是由四方面因素來決定的。

一，職位高者，責任重大的人收高。同時，也意味著風險高。

二，能力強者，崗位需要工作能力越強則收入越高，所承擔的責任重要。

三，業績多者，業績高的人收入高。更多更快更高強地實現工作目標。

四，市場談判，基于所聘崗位的市場上供求關系、競爭狀態以及雙方的談判。

工資管理的六大基本原則。

工資管理，效率優先，兼顧公平。具有六大基本原則。

1、內外公平。內部公平性取決于組織內部的崗位評價形成崗位的相對價值大??；外部公關性主要是基于市場薪酬的薪酬結果。

2、能力開發。薪酬具有杠桿調節的作用，可以對員工的能力進行培養與開發。

3、層次需求。馬斯洛五層需求，即生理、安全、社交、尊生和自我價值需要。不同需求層次或組合的員工，其薪酬期望大相徑庭。

4、勞資互惠。勞動者與用人單位遵循雙方合作共贏、互惠互利的原則。

5、有限激勵。薪酬具有激勵員工持續奮斗，作出更大更多的價值與貢獻。

6、支付效率。支付更高薪酬水平，可以更大地提升勞動者的工作效率。

協商薪酬的八個策略。

當應聘者提出薪酬高于組織薪酬時，組織的面試官嘗試如下策略：

1）描繪愿景目標。俗稱“畫大餅”，這是一種理想目標與精神勝利法，側重于長期工作意義與目標。面試官介紹組織未來的宏大長遠目標，未來對于人才的重要安排，許以求職者空頭支票，以此來吸引求職者。

2）展示發展機會。此舉側重于中短期，現有品牌效應，關注工作價值、在挑戰中增加學習機會。告知求職者如來組織上班時，可以接收到新工作機會，在良好的組織氛圍中鍛煉，積累經驗，提升個人的職業資本，未來獲得更高職位等。

3）明確未來增長。組織未來1-3年，將會給予員工更多的薪酬增長空間，業績良好者調薪幅度大，每年1-2次調薪機會，同時，公司給予員工個性化的彈性福利套餐。

4）突擊反向。面試官通過語言暗示求職者，表示他的期望薪酬過高，超出了組織給定的范圍，請求職者重新考慮，適當調整期望值。

5）引經據典。面試官通過市場薪酬水平，組織薪酬水平，結合現有市場的薪酬競爭力，推測未來的薪酬增長趨勢。

6）善于轉換方式。求職者期望薪酬過高時，面試官通過將薪酬組合方式的轉換來分解薪酬的明細。例如：通過拆分固定 浮動，兩個部分的組合方式，以高彈性方式來進行靈活發放。

7）建立情感基礎。雙方交談適宜，相談歡愉，曉之以理，動之以情，通過老鄉、同窗等非正式關系的感情來談，起步較低，做出業績而后將會有逐步增加。

8）保留“討價還價”余地。面試官明言相告求職者的薪資期望超過期望高，讓求職者亮出底牌，在不超過總預算的前提下可以破格，在范圍內適當提升薪酬水平。

薪酬支付，作為一項重要的用工報酬條件，高薪可以吸引高能者，高能者既具備高學歷和高技能，又可以做出卓越的貢獻，創造更多更大的價值。

本文作者：郭朝剛，奇哲創始人，中管院客座教授，高級人力資源管理師。