導讀素質模型設置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質要求“冰山以上部分”包括知識和專業技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分“冰山以下部分”包括綜合....

素質模型設置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質要求“冰山以上部分”包括知識和專業技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分“冰山以下部分”包括綜合能力、價值觀、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分，今天小編就來說說關于面試需不需要套路和技巧?下面更多詳細答案一起來看看吧!

面試需不需要套路和技巧

素質模型設置了“冰山上”的門檻條件以及“冰山下”必備的素質要求。“冰山以上部分”包括知識和專業技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分。“冰山以下部分”包括綜合能力、價值觀、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。

要準確了解人才素質模型中冰山下的素質，在面試中，使用基于STAR原則的追問很重要。

那么，如何在面試過程中實現有效追問呢？建議從這樣四個方面有意識地培養追問的技巧。

第一個追問的技巧是，關注行為，多問“行動”。

行為事件面試法的原理就是用應聘者過去成功的行為來推測其未來能否成功。因此，在追問的過程中，要把重心轉向行為。對行為的追問，其實就是讓應聘者“講故事”。

故事里會有時間、地點、人物、情節、行動和結果等，通過“講故事”的方式讓應聘者詳盡描述其所做所為，從而幫助我們更好地獲取信息。針對行為的追問，主要著眼于應聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判斷的、如何認知的”。我們要識別他能否做到，而不是他能否認識到。

“針對這個問題，你認為該怎么做”“當你與上級意見不一致時，你認為該怎么做”這樣的問題設定的是假設性場景，得到的答案自然是應聘者的假設或認知，而不是實際的行動，因此HR應該這樣問——“針對這個問題，你是怎么做的”“你是怎么說服你的上級接受你的觀點的”等等。

追問的第二個技巧：考察本人，多問“你”。

大公司人才的績效更多依賴于流程、平臺、產品、伙伴、政治等五個因素，有些人在一種環境中是耀眼的明星，在另一種環境中可能會隕落。所以，在面試過程中，面試官要警惕“光環型”人才——那些有光鮮的職業履歷背景的人，當他們夸夸其談“我們原來的公司是怎么做的”的時候，尤其要警惕。面試官在問問題的時候，也要盡量避免考察應聘者所在組織是如何做的，這樣的問法，獲得的信息只能用以判斷他所在組織的表現，而非他本人的表現。

“你們拿下的最大訂單是什么”“遇到緊急情況，你們是怎么處理的”就是錯誤的問法，一方面，面試官在追問的時候，要避免用“你們”，另一方面，當應聘者回答中頻繁使用“我們”的時候，面試官要果斷澄清，繼續追問——“你在這個過程中發揮的作用是什么”“你本人做了哪些有價值的事情”等有關于他本人行為的問題。

追問的第三個技巧是講我所需，勤于控場。

在一個小時左右的時間內，面試官需要收集足夠的信息，以對應聘者做出是否勝任的判斷，實際上這是一件頗具挑戰性的事情。

面試官應該主動打斷滔滔不絕者，聚焦到那些與考察的素質項密切相關的行為提問和回答上。面試官要主導整個面試過程的節奏，去關注自己想要聽的內容，而不是應聘者自己想表達的，切不可被應聘者“牽著鼻子走”。具體可從下面這三個方面開展：

第一，不要輕易地向應聘者提出“請介紹一下你的經歷”的問題。這樣提問時，應聘者一般都會花較多的時間講他準備好的內容，而這些基本在簡歷上已經能夠了解，難以獲取有價值的信息。

第二，面試官要知道何時可以停止追問。面試的重心就是不斷排除自己的疑問點，當能夠做出應聘者符合或不符合公司素質要求時，就可以停止追問。

第三，針對極端應聘者，采用有針對性的面試方式。對于非常自信或有自負傾向的應聘者，或者面試中感覺這個人“特別”優秀，想立馬聘用他，面試官應該保持理智，思考并就應聘者遇到的挫折、挑戰、有難度甚至失敗的經歷來進行提問，以探究其在負面情境下的應對和表現，避免產生誤判。對于一開始就讓人失望的應聘者，也要提醒自己不要輕易下結論，需要補充挽救式的提問，找出應聘者的優點。比如，追問應聘者超出他人的優點、取得最大的成就或最成功的事例等。這里所遵循的原則是，不輕易放過任何一個潛在人選。

面試官掌控面試節奏，還可以嘗試一個“三分鐘”技巧。應聘者每次回答問題的時間不要超過三分鐘，超過三分鐘面試官就要提醒自己，是否在接受應聘者“洗腦”——應聘者在展現自己的優秀，試圖讓面試官認可自己。如果應聘者不斷重復那些面試官已經有判斷的信息，應該立即打斷，并進一步考察那些仍有疑問或不確定的素質和能力。

一旦發現應聘者開始跑題了，面試官應克服心理障礙，不要過于擔心打斷對方可能帶來的不良面試體驗。適當打斷方向有偏差的回答，也是一種有效的情境壓力測試，借此可以考察應聘者的應變能力。

追問技巧四是，選擇優秀。

意思就是，我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。

做過的人可能是失敗者或僅僅是經歷者，并不意味著具有成功經驗，那些在成功實踐中總結得來的技能或方法才是企業真正需要的，所以，面試官在問行為事例時，要更關注成功經驗。

在問的時候應該避免“你有過做這件事的經歷嗎”“你之前整件事是怎么做的”這樣的問法，而應該問“請分享，你在做這件事的過程中，所主導取得的最大成就是什么”“請分享你在做這件事的時候解決的最大難題是什么”。

在面試考察的過程中，應聘者不能只是某一個素質項有成功經驗，而是要所有素質項都有成功經驗，只有人才畫像中冰山下的條件全部符合才能算是優秀的。