對于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速 識別人才那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的 奇招一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮：，下面我們就來聊聊關(guān)于hr面試小技巧和方法?接下來我們就一起去了解一下吧!

hr面試小技巧和方法

對于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速 識別人才。那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的 奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮：

　　 面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么 ，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教 育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗及職業(yè)素養(yǎng)。 一般來說，選擇人才的標準需要參照以下幾個方面：

(1)教育背景。教育背景反映一個人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)

知識或商業(yè)知識等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積 累程度和智力水平。

(2)專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工資所需要掌握的能力，如銷售管理 中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力;財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力; 公關(guān)工作中的口語表達能力、觀察能力;網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護能力 等。這是勝任工作的專業(yè)技能。

(3)工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和 必要的能力。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)成本。

(4)職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同 事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大 程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。

　　 教育背景、學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能……這些信息通常都會在簡歷中有 體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設(shè)計多么完美，也不可能反映 應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比 如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達能力、工作態(tài)度、毅力等。 我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決 。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達的信息，這是 對簡歷的補充和完善。

　　應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎?當然不!

　　 一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容 不一定全部真實可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信 息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率 。 這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。 目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實性進行核實，排除求職者的“惡性動機” ，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之 后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為 公司挽回了巨大的損失。 公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期 間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前 的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工 作經(jīng)驗而被錄用的。 因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者 設(shè)計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。

(1)核查個人信息的真實性。可以這樣問：

“你能作一下自我介紹嗎?” 這個問題雖然簡單，但面試官卻可以對照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡。畢竟，

記憶最深的就是自己的真實情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完 全背下來，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的 出入，或者語言表達與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是 需要認真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準確，表達是否流暢等 也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。

(2)核查教育背景的真實性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：

“請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹?” 如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯 地、清楚地表達大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。

(3)核查工作經(jīng)驗的真實性。

　　 對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項內(nèi)容。案例中，趙 聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認真核實，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的 事情發(fā)生。我們可以提出這樣的問題，對求職者進行工作經(jīng)驗方面的考察： “請說一下你以前職位的工作職責(zé)?” 　　 面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細地說出任職崗位的 職責(zé)。當然，對于一些有經(jīng)驗的“面霸”來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗 ，也會說得非常全面。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進行更深一層次的詢問 ，如工作中的細節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)巍?在面試過程中，如果我們能及時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙 混過關(guān)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而 導(dǎo)致的成本就會劇增。

　　 如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進行觀察 。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些 知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊 、競爭對手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能 有效提高人才的利用率。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如 “你為什么辭職?”“為什么離開原來公司?”“你怎么看待我們這個行業(yè)(公司 )?”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。 以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者 時應(yīng)遵循的基本原則。 因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉“面試問 話術(shù)”時，必須首先樹立這樣的意識：

　　招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。 招聘不是簡單的“看簡歷 見面會(相面會)”。 　　面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。 小問題可以反映大問題。 面試不是隨便問幾個問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。 對應(yīng)聘者的回答怎么分析?如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這 才是最重要的。

提前準備面試問題更成功

　　 在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負責(zé)面試的管理者對面試的問 題并不預(yù)先準備，而是選擇臨時發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年 ，都沒有養(yǎng)成準備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套實用的“面試問題集” 了。 D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷。人 力資源部對簡歷進行篩選后，最終通知了3個人前來面試。 　　 市場部王經(jīng)理作為面試官，負責(zé)對應(yīng)聘人員進行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐 下，就開始了面試提問。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接 據(jù)面試應(yīng)聘者趙小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補充到提問的問題中。面試 提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求趙小姐回 去等待通知。 　　 然而，當趙小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記 了提問她能否經(jīng)常出差?何時能到崗?……他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適 ，尷尬地只能望著趙小姐的背影漸漸遠去。 　　 這種靠臨場發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方 式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標與重點了。 管理者們是不是該做一些改變了?如果還堅持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋 可問的問題，那么即使百密也總有一疏。 既然面試是提問的正式實施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn) 生，如此才能“有備而來”。對每個應(yīng)聘者進行有效的提問，我們給管理者三個建議：

1.在招聘前，就預(yù)先準備好面試問題

　　 招聘的問題要事先準備。也就是說，部門需要補充人員，制訂員工需求計劃時 ，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。換句話說， 在“自己到底需要什么樣的人”這個層面上，你應(yīng)針對崗位職責(zé)對招聘需求進 行分析，并進一步做好面試問題的準備。 　　 假如你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機及 英語口語能力以及溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。在發(fā)出招聘廣告 的同時，就可以進一步認真準備面試問題了。比如： 　　如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”? 　　怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗”? 　　如何知道他是否“具備較好的計算機能力及英語口語能力”? 　　如何了解他是否“有較強的溝通協(xié)調(diào)能力”? …… 圍繞“招聘需求分析”這一圓點，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進行簡 歷篩選也就有了明確的標準，更可以在面試前就“有備無患”。

2.不同崗位，準備不同的問題

　　 在準備面試問題時，是“全體統(tǒng)一”，還是“因崗而異”?大部分管理者都知道 答案——因崗而異。 　　但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準備幾個 不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過這樣 的經(jīng)歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個問題的紙條，去對 付現(xiàn)場所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。 企業(yè)進行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作 內(nèi)容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡相同，面試問題當然應(yīng)根據(jù)其所將要 涉及的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準備。 比如針對“電話銷售員”這一職位，管理者就需要準備溝通能力、客戶關(guān)系維 護能力方面的問題，而對于“柜臺銷售員”這一職位，則需要準備親和力、人 際交往能力等方面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一 個是“電話銷售”，一個是“柜臺銷售”，就需要準備不同的問題，這就是“ 因崗而異”對我們管理者的具體要求。 這些“因崗而異”的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘計劃時開 始準備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。

3.具體準備及提問哪些問題，視應(yīng)聘者資料而定

　　同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題? 當然不是。要因人而異!因為應(yīng)聘者所提交的個人簡歷、資料等文字信息以及面 試時的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信 息，并且及時對應(yīng)聘者提出補充問題。 遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應(yīng)針 對每一位應(yīng)聘者制定不同的問題。這些問題，既可以單獨寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應(yīng)聘者的個人簡歷上。總之，帶著應(yīng)聘者的個人簡歷，帶著 一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進面試場時的必備材料。成功的管理者，總會帶著“問題”去識別和選拔人才。這種審視人才的方式， 是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時代的必然要求。 　　清楚知道了該問什么，你才真正走上了“面試問話術(shù)”的修煉之路。