導讀馬云說，培養(yǎng)人才最大的秘訣就是，第一給員工做事的機會，第二給員工犯錯的機會。給員工做事的機會，就是讓員工去承擔工作。通過訓練他做事情，來提高他的能力。很多管....

馬云說，培養(yǎng)人才最大的秘訣就是，第一給員工做事的機會，第二給員工犯錯的機會。

給員工做事的機會，就是讓員工去承擔工作。通過訓練他做事情，來提高他的能力。

很多管理者認為自己能力很強，做事情雷厲風行。一旦發(fā)現(xiàn)員工達不到他的要求，就喜歡一竿子插到底，導致員工做事沒有成就感。經(jīng)常大包大攬，又導致自己活得很累。

有些管理者很害怕員工犯錯，一旦發(fā)現(xiàn)員工犯錯誤，就會大發(fā)雷霆。經(jīng)常批評員工，會讓員工有挫敗感，不敢承擔責任。

作為管理者，一定要明白，員工越做事情，能力越可以得到提高，錯誤才是員工成長最快的老師。所以，一定要給員工做事的機會，同時也要給員工犯錯的機會。

以下五個培養(yǎng)人才的方法和策略，希望對您的管理工作帶來更大的幫助。

一、定位法則

什么叫定位法則？定位法則就是，讓員工知道自己未來要成為什么，就朝著哪個方向去努力。

也就是說，員工剛進入你的公司，就要給他一個明確的發(fā)展定位。哪怕是研發(fā)部門的工程師，也要告訴他“你未來要成為專家級的工程師！”這就是給他一個定位，定下他以后的成長方向。

這是培養(yǎng)人才的第一個入口，先成為，再作為。

你未來想要成為一個百萬富翁，那么你今天做事情的標準，就要朝著百萬富翁的標準去要求自己。你未來想要成為部門經(jīng)理，現(xiàn)在的做事標準，就要朝著超越經(jīng)理的期望去干。如果你做的每件事，都低于領(lǐng)導的要求，那你就不可能成為經(jīng)理。

所以定位法則就是，讓員工勇敢挑戰(zhàn)高目標，超越的領(lǐng)導期望。

像家長在培養(yǎng)孩子一樣，如果你為孩子樹立一個熱愛學習、認真負責的定位。那么孩子就會變得越來越熱愛學習，越來越勇于承擔責任。

如果你總是對孩子說，你是一個不愛學習的孩子，調(diào)皮搗蛋的孩子。那么孩子就會對自己失去信心，也失去方向。

所以，越是優(yōu)秀的父母，越善于表揚孩子。越是優(yōu)秀的領(lǐng)導者，越懂得激發(fā)員工向善。

二、導師法則

一個新員工進入你的公司，公司就要選擇一位老員工來帶他，讓老員工成為新員工的導師。

在阿里，月度優(yōu)秀員工和季度優(yōu)秀員工，要互相PK，爭取成為新員工的導師。成為新員工的導師，可以快速讓老員工進步成長。

作為部門經(jīng)理，要把部門的員工分為五個星級，讓四星級、五星級的優(yōu)秀員工，優(yōu)先成為新員工的導師。并在利益機制上，保障員工導師的利益。當然，如果老員工不愿意成為新員工的導師，未來就沒法競聘為公司的部門主管和經(jīng)理。

有了這樣的機制，員工就會想變得更加優(yōu)秀，成為新員工的導師。這樣未來才有資格去競聘部門主管和經(jīng)理。

三、超前法則

所謂超前法則，就是超前使用一個員工。

等員工到一定成熟度的時候，就讓他做新員工導師，見習組長或者見習主管。

見習組長、見習主管這些頭銜，都叫超前使用。這些超前使用讓他進入更高的責任狀態(tài)，他就有可能變得更加優(yōu)秀。

比如一個門店，除了要有店長，還要設(shè)一個副店長。副店長要叫見習店長，不要把他稱為副店長。見習店長要從優(yōu)秀的業(yè)務員、優(yōu)秀的店員中產(chǎn)生。

當然，成為見習店長是要競爭的，每個季度有一個見習制，誰上個季度中表現(xiàn)最優(yōu)秀，誰就可以成為這個季度的見習店長。這樣做不會增加更多的工資成本，但是這個見習頭銜會讓員工倍受鼓舞。

員工會認為，我這一次當了見習店長，將來就有可能會成為店長。正是見習超前使用，為員工注入正能量，處處成為標桿。

作為公司管理者，可以大量使用這種見習制。如果你的部門需要主管，就先用見習主管制度。見習主管是種榮譽，是員工在PK中，競爭出來才能夠擔任的。

四、競聘法則

競聘機制非常重要，你要提拔員工，就要通過競聘的方式去提拔。

比如一家店，你要有一個店長，就用競聘機制。用競聘的方式，讓所有員工都覺得自己有希望未來成為店長。鼓舞員工現(xiàn)在就必須積極主動、努力工作。

而且還要設(shè)置晉升門檻，這個門檻就是五星十檔的晉升。只有四星級、五星級的優(yōu)秀員工才有資格參與競聘。如果競聘沒有門檻，員工就不會珍惜這樣競聘機制。

公司越大，越要采取競聘機制。通過競聘機制讓老員工有危機感，讓新員工有希望、有盼頭，用競聘機制來激活所有員工。

如果公司不是很大，每年也要開放一些崗位來競聘，激活團隊。

五、學分法則

在一些優(yōu)秀的公司中，比如阿里、華為，他們的員工每要晉升的時候，都要學習相應的課程。比如一個部門的主管要成為經(jīng)理，就要學習經(jīng)理級別的課程。總之，晉升之前必須掌握相應的知識。

學習相應的課程，每個課程都有相應的學分。如果這個分數(shù)沒有達到一定的積分，員工就連提拔的資格都沒有。

這是優(yōu)秀公司的做法，作為成長型公司，如果沒有這樣成熟的培訓體系，做不到這種學分制怎么辦？

可以組織公司的核心骨干，定期收看我在微信公眾號上給大家分享一系列管理視頻以及職業(yè)化知識。

每周學習一次，并在你公司的微信群上發(fā)表了學習分享，領(lǐng)導就可以為學習者加1-3分。

員工在學習上的積分達到一定分數(shù)，就可以跟五星級晉升掛鉤、加薪掛鉤，跟竟聘見習主管掛鉤。如果達不到相應的學分，就沒有資格在這個層面上獲得更多利益。

正是因為有了這個機制，員工學習是為自己學習，而不是領(lǐng)導逼他學習。如果一個員工不愿意學習，不注重學習，必然會遇到職業(yè)瓶頸期，能力也會達到瓶頸。這個員工在五星十檔里的晉升就受阻了，未來也不可能有競聘的資格，不可能成為別人的領(lǐng)導。