導讀最近，關于一家公司成立00后專管部門的消息燃爆網絡。這家公司一個00后職員工作進度較慢，被上司責問后，反而不以為然地反駁“那你叫別人做！”公司以其工作能力不....

最近，關于一家公司成立00后專管部門的消息燃爆網絡。

這家公司一個00后職員工作進度較慢，被上司責問后，反而不以為然地反駁“那你叫別人做！”

公司以其工作能力不符合要求將其辭退，員工憤而申請上訴勞動仲裁，公司勝訴后綜合考慮之下成立了這個專管部門。

更火上加油的是，知名媒體的一篇文章《00后“整頓”職場，多出笨手別下俗手！》引爆了輿論，將對00后的質疑推上風口浪尖。

文章中對00后的適應、溝通能力提出尖銳質疑，認為現在他們的行為只是源于暫無現實的壓力與羈絆。

00后究竟怎么了？他們為什么這么廣受“嫌棄”？

與之前的80,90后相比，00后真的是更富裕的一代年輕人。

根據國家統計局數據，2000年中國城鎮居民人均可支配收入為6280元。而到了2021年已經翻了7.5倍，達到47412元。

成長于這一階段的00后對于自己的職業發展有著更豐富的選擇。關于崗位選擇，00后年輕人再不執著于專業對口。

智聯招聘調研數據顯示，76%的00后愿意或正在從事新興職業。UP主、密室NPC、脫口秀演員、短視頻編劇等之前冷門小眾的職位在當下已成為年輕人職業選擇新的“香餑餑”。

資源的豐富鑄就了00后多元化發展的底氣，而平等的共識也加深00后的自信力。

做HR的朋友阿平如此評價00后——“00后普遍認為個人與公司是對等的，公司雇傭職員勞動力付出薪水，而職員則用時間和工作產出作為回饋，雙方彼此并未有虧欠。‘感恩’‘狼性’在00后的辭典中等同于PUA和笑話。”

00后可謂是幸運富足且獨立的一代人，給職場帶來新活力的同時，也注定會帶來一些新的變量和碰撞。

在當下輿論，00后“整頓職場”現象高頻出現、屢見不鮮。但事實上，這樣的訊息是一種誤導，讓00后真的以為自身可以懟天懟地。。

要知道，00后前往職場的使命可不是為了“整頓職場”，更多是為實現個人價值，薪酬與能力的匹配。

“職場的本質是交換價值的場所。”企業之所以雇傭如同白紙的00后新人，一方面考慮是降低成本，追求性價比。

另一方面考慮的是即使短期效率會降低、但長期活力會增長，加強內部的鯰魚效應。

初入職場的00后更應注重提高工作能力，虛心學習，找到工作價值，在崗位上發光發熱，而不是把叛逆當個性，把幼稚當底氣。

如果00后被輿論影響，職業規劃跑偏，只會被社會先給無情整頓了。

凡事有度，立足專業，才能讓00后在職場走得更遠。

1）選擇人才效率差距大的職業，爭取立于價值高地

只有在人才效率差距巨大時，人才是珍貴的、不可替代的，能收獲充分的尊重和回報，企業也能夠充分包容人才的個性。

中國最有個性的職場人中騰訊VP張小龍必須有姓名，睡懶覺不開早會、不去深圳工作只愿留在廣州，一切都顯得那么的隨性。

而之所以騰訊馬化騰如此包容張小龍團隊，一方面由于在張小龍帶領下，騰訊打造出了QQ郵箱、微信等劃時代的產品，戰功赫赫。

另一方面，如李開復所說“一個頂級程序員的工作效率是一個普通程序員的1萬倍”。

頂級水平的程序員自己1個人就可以開發出來1個軟件，而不頂級的人，一個團隊都做不出來，張小龍正屬于產品開發領域扛鼎級的天才人物。

反之，在可替代性強的勞動密集型產業，不服從指令的職員會在第一時間被替代或者進入管理者黑名單。

我們在職場中需要占位有利環境，并刻意提升自身的替換成本，方能立于不敗之地。

2）放下職場固有負面觀念，去改變而不去抱怨

剛畢業的00后小榮因為在培訓和實習階段表現積極，被事業部領導任命為部門組織生活的組長，日常茶歇、生日會，乃至團建都歸他負責。

季度團建再次到來，部門同事議論紛紛、私下大倒苦水，表示日常工作已經很苦了，再也不想參與集體拉練、或者登山這種耗費體力的運動了。

事業部領導雖然私下有耳聞，但是暫時不表態。

小榮知曉這一切后，借著部門工作出成績的好時機，殷切地請示領導：“我們公司的企業文化本來也是公正公開，這邊要不正好做個投票鏈接，大家不記名選擇想參與的團建項目？”

在小榮機智的斡旋下，這次季度團建巧妙變成了溫泉度假行。

面對職場上各種刻板印象的負面事件和活動，00后不要簡單帶著有色眼鏡去嗤之以鼻、指手畫腳，而是需要努力、高情商地去引導改變！

3）關注自身權益，更關注職業的成長空間與后續發展

當下00后維權與保障意識非常強，進入職場以前《勞動法》、《民法典》相關條款就已經手不釋卷，集體倒逼實現合理合法的職場生態。

在維權之外，聰明的00后更清楚自己步入職場要的是什么。優秀的堂妹阿霞畢業于知名985大學，在求職中，她最看重崗位的成長空間與價值感，故選擇互聯網公司產品經理崗。

她告訴我說：“互聯網企業有非常高速的成長環境，每天認知都在更新迭代。”這樣的職場帶給她的不僅是技術層面的成長，還有同領導、同事溝通中的技巧和方法。

“一方面這份工作可以在授權范圍充分發揮創造性，另一方面還可協調其他工程師共同開發項目。這樣的工作既可以催我成長，也更讓我具有主人翁意識。”

根據智聯招聘發布的《2022青年求職行為洞察報告》，近4成00后找工作最重視成長空間，希望能在工作中學習，不斷提升自我。

這些聰明、通達的00后明白，薪資與福利等等只是基礎，要想到達遠方和夢想，始終離不開的是自我的不斷成長。

00后“整頓職場”在當下輿論環境中更像一場鬧劇。職場上究竟該如何前行，在信息爆炸的時代，更需要00后擦亮雙眼、擇其善者而從之。

愿00后以真誠和執著，妙手落子，不陷進去，卻跳出來，破解當下困難的“珍瓏棋局”。

想要管理好團隊，必須做好以下九大基建工程，否則公司永遠做不大，

一，組織架構，明確了組織架構，才能夠把合適的人放在合適的位置，通力合作，達成目標。

二，崗位職責，明確崗位職責，才知道人才畫像及具體要做的事情，

三，晉升機制，明確的晉升機制，才知道員工該如何晉升，保級降級，

四，薪酬機制，明確了薪酬機制，才知道如何給員工有效地發工資，

五、績效管理，明確了績效管理，才能讓員工主動做事，并且精準地輔導，

六，招聘面試，明確了招聘面試流程，才能夠招到人，選對人

七，培訓，明確了培訓流程，才能夠提升成才率，增加人均產值

八、氛圍建設，做好了氛圍，建設團隊才能更有凝聚力，達成目標，

九，機制導入，導入了激勵機制，團隊才能夠自動自發地做出更大的成績。

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