導讀你有沒有想過，為什么你的崗位在招聘網站發布出去后總是投遞的人數不理想？其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。有人說我們已經有了崗位說明書，復制粘貼不....

你有沒有想過，為什么你的崗位在招聘網站發布出去后總是投遞的人數不理想？

其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。

有人說我們已經有了崗位說明書，復制粘貼不就行了，為什么還需要重新描述？

因為人才招聘是一項市場行為，人才招聘歷來都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選雇主。

很多雇主品牌本來就不突出的企業，如果還不重視崗位的描述與發布，就難以對目標求職者形成有效吸引。

另外一方面，在崗位描述和發布階段也是打造公司雇主品牌“賣點”的開始，只有能幫助企業撰寫吸引到優秀求職者的崗位描述才是一名優秀的HR。

就像產品廣告不能把說明書直接放上去一樣，我們需要對崗位進行重新撰寫、描述才能幫我們更好的獲取目標求職者。

撰寫崗位描述一般要從三點著手：崗位職責、任職標準和崗位優勢。那么，我們該如何做好崗位描述呢？

要做好崗位描述，先要了解求職者的需求和決策行為，吸引一個人接受一份工作可能有各種各樣的原因，我們把這些原因簡單的歸納為三大類：

第一個影響求職者選擇工作的因素是替代性的工作機會，簡單說就是在同一時間有多少機會供他選擇。

不管是面試邀約還是工作邀約，如果求職者的選擇越多，他的決策會越慎重；

第二個影響因素是公司本身的吸引力。公司的吸引力包括：薪酬福利、提升的機會、地理位置、人員與文化、公司的社會聲譽這幾項內容。

每一個目標候選人群體，他們關注的點都會有不同。比如針對基礎崗位，薪酬福利的影響力就會變大；而針對高級崗位來說，發展機會和文化、工作習慣、領導風格、公司聲譽的影響力占比更大。

所以，我們在做崗位描述的時，針對不同崗位要有不同的側重面，不能千篇一律。

這里面的一個關鍵點是：招聘團隊一定要從對方的角度去思考崗位“賣點”；

第三個影響因素是工作的吸引力。簡單來講就是工作內容、工作環境、工作時間和工作方式對求職者的吸引力。

這里面有一個誤區大家要注意，我們發現在做崗位描述的時候，在很多時候想把工作內容描寫的“有趣”、“具有挑戰性”、“有更大的管理權限”等等。

認為這樣就是有吸引力，但這樣做恰恰是犯了我們在前面說的一個錯誤，就是只從自身考慮問題，沒有從“客戶”角度去思考。因為這個吸引點是因人而異的，所謂“我之蜜糖，你之砒霜”。

比如我們要招聘的一個崗位，每天工作內容一成不變。那么，能夠來做這個崗位的候選人不是為了尋求崗位給他帶來的“刺激”和“挑戰”，因為他們本身就是喜歡這種穩定的工作內容。

所以，本來一個崗位做的是比較穩定，反復的工作內容，你非要把他們描述的充滿“挑戰”和“有趣”，于是只能吸引來個性截然不同的人來面試，入職后發現和自己的預期有差異，造成高離職率，這就是不成功的招聘。

所以，在崗位描述時，如果我們不清楚目標求職者的偏好，先做到“貴在真實”。

當然，影響求職者決策的因素還有很多，比如我們在招聘過程中的言行舉止和對待求職者的態度都是影響我們崗位吸引力的重要因素。

通過對求職者決策因素的了解，我們要做好崗位描述，第一點就要做到在真實的基礎上進行有效包裝，并突出企業優勢。

包裝的原則是：你想吸引哪種人來公司面試，你就用什么樣的風格去寫你的崗位描述。

比如一家行業領先的設計公司寫了一個崗位描述，發布后效果很好，其中一個條是這樣寫的：“我們熱衷于給客戶提供新穎的產品設計和開發，我們將繼續居于行業領先地位。不過，我們更重要的事情是——滑雪。

我們大家都想法設法到山區出游，而且到滑雪度假地去參加新員工培訓課程時，為不滑雪找個借口是很難的。”

這樣的描述可以吸引到一個崇尚創新和自由的求職者，但如果是一家嚴謹的醫藥研發企業在招聘實驗室的人員，我們就不能描述寫的那么“有趣”了？

因為你要吸引的不是崇尚創新、挑戰既定規則的人，你要的是嚴謹細致的人。

做好崗位描述的第二點，我們要學會用正規的詞匯清晰的表述，減少歧義，提升高大上的感覺。

下表是我總結的一些常用的詞匯，我們在進行崗位描述時可以參照此標準。

做好崗位描述的第三點，是崗位描述無須面面俱到，但要清楚什么該寫，什么不該寫。

一般來說對外發布的崗位描述，崗位名，工作地、崗位職責和任職標準必須要寫；

另外，出于法規要求，除了特定崗位有特定要求外，對外發布的招聘描述中不能出現性別、年齡、地域、民族、外貌要求等帶有就業歧視色彩的元素。

最后，有部分元素如招聘人數和薪資水平要不要寫？該怎么寫？需要根據具體情況具體分析，寫薪資水平可以提高有效簡歷比例，但也會讓部分合適的求職者不敢投或不愿意投遞簡歷。

下面我們就通過一個具體的案例來加深理解。一家行業領先的公司、要求員工有嚴謹的工作態度，高執行力。

這家公司要招聘一名“商務專員”，他們是這樣進行崗位描述的：

大家可以先看一下這個崗位描述的內容，思考存在哪些問題，可以怎么改善？

我們認為該崗位標描述存在以下兩點問題：第一是崗位職責描述籠統，求職者沒有辦法通過崗位描述的內容來對接自己的能力和工作喜好，也就無從選擇。

第二，任職標準里特意強調了身高因素，不但不合規，而且傳達出企業比較關注個人外在形象的價值觀；

那么，該如何完善呢？我們有以下三點建議：

第一點是結構要做調整。

不能只有職責和任職標準兩個主要結構，還要找到該崗位的特點和相對優勢，在崗位描述中進行呈現。

比如我們提到的這家公司，行業中處于領先地位，這就是社會效益的優勢；

薪資待遇在行業內也是領先，這也是優勢；

要求極致的執行力，對于個人成長也可以看作是優勢。遣詞造句不一定要很華麗，能直白的說明這些優勢就可以。

第二點就是內容要“有效”。

具體到這個崗位上來講，就是崗位職責要進行梳理。

從上文看，這家公司的這個崗位職責沒有經過準確的梳理，就像我們之前講到的職責梳理的方法一樣，我們可以針對性的將幾個主要的工作流程列出來，然后整理出來這個崗位要做的事情。

比如細化和補充上會議組織中的工作職責、與客戶溝通的工作職責、商務活動策劃工作中涉及到的工作職責。這樣崗位描述的內容就會豐滿很多，至少讓求職者看了以后在頭腦中有一個大致的輪廓。

內容的“有效”還體現在任職資格里面，所有的要求都要對應上崗位職責的內容，而不能憑空想象出來。

比如對語種的要求，就要在工作職責內容里面體現出來相關的職責，然后下面才會對應上相關的能力要求。

第三點是合規性問題。

就像身高這些明顯不符合法規的內容一定不能有，還有關于“統招本科（四年）”的描述也不夠嚴謹，因為很多大學的專業是五年制的，這一點不夠嚴謹、畫蛇添足，反而起到了反作用。

這個時候通常都會有人說，那你說不好，你行你上，所以接下來的環節就是說我行我上環節。

根據上面我們說的這三點，我們可以把這個崗位描述做一個簡單的升級：

簡介:首席招聘官（ID：cromedia），HR玩家聯盟成員。本文系首席招聘官原創。如果你覺得這篇文章有用，歡迎轉發或留言。原標題：《怎樣才能寫出一份富有吸引力的JD?》

文章、圖片來源：人力資源管理公眾號、首席招聘官公眾號 作者/欒光宇

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