在大多數(shù)企業(yè)中都存在發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？什么樣的發(fā)放方案更為合理？這是我們需要考慮的問題。

通過實踐的積累，我們認為：在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計年終獎金分配系統(tǒng)。

1、 年終獎金核算及構(gòu)成

年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括：

· M：獎金基數(shù)

· K1：部門績效考核系數(shù)

· K2：員工績效考核系數(shù)

· K3：崗位系數(shù)

· K4：員工入司時間獎金比例系數(shù)

· K5：工齡系數(shù)（或入司年限）

接下來，將對上述各個參數(shù)一次進行介紹：

1) 獎金基數(shù)M

獎金基數(shù)=員工平均月工資x效益基數(shù)，

其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進行確定。

例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬元，全年實際完成1200元，那么，

效益基數(shù)=1200/1000=1.2

當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項或多項指標(biāo)分權(quán)重進行復(fù)合計算。

2) 部門績效考核系數(shù)K1

該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。

例如，部門績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：

3) 個人績效考核系數(shù)K2

該參數(shù)由個人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。

例如，個人績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：

4) 崗位系數(shù)K3

該參數(shù)是由員工職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。

例如，個人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：

5) 員工入司時間獎金比例系數(shù)K4

該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。

該數(shù)據(jù)計算方法為K4=（12-入司月份）/12。

例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）/12=2/3。

6) 工齡系數(shù)（或入司年限）K5

該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。

例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：

此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。

2、 年終獎金發(fā)放方案設(shè)計

企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點及企業(yè)發(fā)展階段進行年終獎發(fā)放方案的設(shè)計，但總體上還圍繞上述的6個重要參數(shù)進行靈活運用。

下面，舉兩個比較典型的例子。

例1：XX咨詢公司年終獎金方案設(shè)計

（1） 該公司強調(diào)利潤指標(biāo)的實現(xiàn)，以利潤指標(biāo)的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)

那么，獎金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實際利潤/全年指標(biāo)利潤）

（2） 由于行業(yè)特點，該公司部門概念模糊

那么，無部門績效考核系數(shù)K1，只保留員工績效考核系數(shù)K2

（3） 該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距

K3的設(shè)定如下：

（4） 對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算

K4=（12-入司月份）/12

（5） 由于行業(yè)特點，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發(fā)放提升員工的忠誠度

K5的設(shè)定如下：

綜上：該咨詢公司年終獎金發(fā)放的計算公式為：

B=M*K2*K3*K4*K5

若這一年，公司計劃完成利潤1000萬元，實際完成1100萬元；

此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那么，該名職員的年終獎金為：

例2：XX集團年終獎金方案設(shè)計

（1） 該集團規(guī)模較大，強調(diào)利潤率指標(biāo)的實現(xiàn)，以利潤率的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)

那么，獎金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實際利潤率/全年指標(biāo)利潤率）

（2） 該集團部門劃分清晰，強調(diào)部門績效的完成情況

部門績效考核系數(shù)K1的設(shè)定如下：

（3） 為激發(fā)員工個人工作積極性，在強調(diào)部門績效的同時，也十分重視個人績效

個人績效考核系數(shù)K2的設(shè)定如下：

（4） 該集團職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金發(fā)放方面各職級間可以拉開明顯檔次

K3的設(shè)定如下：

（5） 對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算

K4=（12-入司月份）/12

（6） 該集團在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金發(fā)放方面，對于入職年限的較長的員工只給予象征意義的獎勵

K5的設(shè)定如下：

入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。

綜上：該集團年終獎金發(fā)放的計算公式為：

B=M*K1*K2*K3*K4+K5

若這一年，公司全年指標(biāo)利潤率10%，實際完成11%；

此時，一名職員，職級為部門經(jīng)理，入司5年，平均月工資為1.2萬元，部門績效水平為1級，個人績效水平為2級，那么，該名職員的年終獎金為：