導讀傳承是條荊棘路。一代向二代、甚至三代傳承推進的歷程中，呈現出多樣性的結果也非常合理，路徑選擇上，如何讓企業持久健康發展是“創一代”們的共同訴求。新一代接班人....

傳承是條荊棘路。一代向二代、甚至三代傳承推進的歷程中，呈現出多樣性的結果也非常合理，路徑選擇上，如何讓企業持久健康發展是“創一代”們的共同訴求。

新一代接班人堅守家業、堅守主業，讓傳承過程根基穩健，并在此基礎上開拓創新、開疆辟土，無疑實現了兩代人價值觀的代際整合，這也是打造“百年老店”的成功之道。

另外，家族二代只有強烈家族主義傾向，才能更為重視家族企業的存續與榮譽，把家族企業的代際傳承視為家族責任的傳遞。子承父業雖是一般規律，可兒女們若沒有家族責任心、使命感，也就無法理解和接受“企業是以家族為主體”，以家族利益為核心去做事的話，任何企業恐怕都是一盤散沙，難成好局！

英雄遲暮，誰是力帆的接班人？

2017年歲末，退休在家、79歲的尹明善的臉上應有喜色。

一直在新能源路上狂奔的力帆新能源汽車，拿下了史上一筆最大訂單：未來的四年內，重慶快鍵新能源汽車將向力帆采購不低于一萬臺的新能源汽車。47歲牟剛接棒尹明善后，新能源汽車既是力帆的最大亮點，更是巨大壓力；而在2017年開年，因涉嫌騙補，重慶力帆被暫停造車資格，要求整改。

接手重慶力帆足球的時候，尹明善62歲，而2017年1月，當尹明善把力帆俱樂部90%的股權出售給了武漢當代科技產業集團時，向臺下深深鞠了一躬。正如他說的：“我已經老了，虛歲已經八十了。我的家族成員對足球的熱情也不高，如果我還繼續堅持，重慶足球可能就像我一樣衰老下去。”

“老驥伏櫪、志在千里”，當年曹孟德寫此句時，前面還有一句“神龜雖壽，猶有竟時”。“ 人老不以筋骨為能”，忍心脫手力帆足球，畢竟已到八旬，尹明善也會有英雄遲暮之憂。

自2010年之后，力帆已遁入停滯時代，汽車業干得很辛苦，老行當摩托業又熱情不再，當2015年力帆股份發布了總額52億元的“史上最大”增資方案時，新能源領域成了尹明善給疲軟的力帆注入的“刺激劑”。可年邁的尹明善，最大的擔憂恐不在于此，因為他心中一直有個遺憾：誰是力帆的接班人？！

2017年7月初，力帆掌門人實現“新老交替”，生于1970年的牟剛替代尹明善，出任力帆股份董事長，同時，董事會還選舉首席科學家、總工程師陳衛、王延輝為副董事長，馬可被聘任為公司總裁。

談及企業接班人時，尹明善說是學百年福特，“董事會主席人選是在家族和非家族中交換進行。”尹明善退居二線后，力帆進入了以牟剛為首的職業經理人團隊管理的時代。用外人能否成功，值得進一步觀察。取用牟剛之前，尹明善曾用過與牟剛同齡的前總裁尚游，可一起“突然請辭”，令尹明善已向外界公布的“接班人”生變，陳衛成了力帆新高管。

從尹明善家族成員來看，力帆家族企業接班人有三人可選：一是他的妻子，同時也是最佳創業伙伴陳巧鳳，第二就是那個鐘愛豪車卻不愛力帆的唯一兒子尹喜地，他也是尹明善心中最為頭疼的人選。

現年47歲的尹喜地，在外人眼中是一個“標準”的富二代，玩豪車出了名。去年，這位力帆少東家花費300萬買了一輛布加迪豪車，因屬于私人訂制，花了半年才打造完成。

尹喜地

有人將在跑車圈里出了名的尹喜地歸入“敗家子”，似乎也不公道。與某首富那個號稱“國民老公”的富二代相比，尹喜地還是相當低調的。事實上，早年他曾隨著父親創業，一度執掌力帆旗下的房地產、期貨以及足球俱樂部等板塊。

尹喜地是尹明善與第一任妻子于1971年生的兒子，從力帆創業歷程上看，他也算是創始人之一。可他與美的何享健獨子何劍鋒一樣，都是對自己的家族企業缺乏興趣，不愿意接父親的班，執掌力帆之大局，但不代表他不具備出任接班人的能力。

尹喜地少牟剛一歲，隨著年齡的變化，若是心收回來，也可能成為力帆家族企業的接班人。

從年齡差異來看，尹喜地的妻子陳巧鳳也是個接班人選。生于1967年的陳巧鳳，是尹明善的第二任妻子，兩人相差29歲。前面介紹過，力帆的誕生，是起于陳巧鳳的“夫人外交”。事實上，她也是個女強人，一直任力帆集團的財務總監，掌握財務大權。陳巧鳳是力帆旗下眾多個子公司或者控股公司法定代表人，比如力帆控股、力帆置業、力帆足球俱樂部等。在力帆，尹明善自任法定代表人的企業并不多，如力帆集團、力帆汽車；其余大部分企業均有陳巧鳳與尹喜地二人“平分秋色”。

尹明善、尹索微父女

生于1987年的尹索微，是尹明善與陳巧鳳的獨女，也可能是力帆家族企業第三個接班人選。除了上市公司公告一張模糊的簡歷照片之外，尹索微在網上“亮相”就是與父親尹明善公開參加活動的一張照片，足見這位重慶女首富有多低調。

尹索微現任力帆集團、力帆股份、力帆資產管理等多家公司董事，目前未婚！她持有的23.5%力帆控股股權，市值就有20多億元。與宗馥莉、劉暢等一起，成為國內知名的80后女富豪。

提起自己的一對兒女時，過去的尹明善曾覺欣慰：“慢慢看得出來，兒子（尹喜地）對實業已經有所成就，女兒（尹索微）寧可讓她在資本市場多一些、虛一點，說不定虛實結合是一個更好的配合。”當然了，此話出自多年之前。

對于家族接班人，去年尹明善接受重慶當地媒體訪談時如是說：“我的兒子四十多了，對這個（董事長）興趣不大，我女兒才30多歲，還沒成熟。等他們成熟了，一要根據他們的意愿，二也看他們的能力，即使他們有這個意愿，沒有這個能力，我也不會在董事會上，提出來這樣的要求。”

如此來看，無論是兒子尹喜地，還是女兒尹索微，在接班問題上，尹明善還是寄予莫大的期待。讀初中起，尹索微就被父親安排到在國外讀書，學成歸來后，也是在家族企業效力。尹明善說，他要參照福特模式，“當然我也要精心培養我的家族，因為他們是我生命的延續，可憐天下父母心，誰不愛自己的子女呢？我經常教他們，你夠條件就當董事長，不夠條件就當大股東，該分多少錢分多少錢”。

如今，尹氏家族在力帆控股50%以上，屬于絕對控股的狀態。尹明善也表示，只要利用力帆發展壯大，可進一步稀釋股權，“只要能保持第一大股東地位‘蠻好蠻好’”。

多少年來，有許多文章擔憂，一旦尹明善無法繼續掌控力帆后，是否陷入如香港新鴻基地產郭氏家族那樣的豪門內斗？

來自外界的“煩惱”，可能對尹明善個人來說，并不算個事。對于家族企業股權，尹明善早早就進行了看似“一碗水端平”的初次分配。以上市公司力帆股份為例，控股股東為重慶力帆控股，截止去年三季度，持有其50.19%股權。而力帆控股的控股股東是“匯洋控股”，持有超七成股權。而尹氏家族成員尹明善、陳巧鳳、尹喜地、尹索微，則分別持有匯洋控股26.5%、24.5%、24.5%、24.5%比例的股份，并同為“一致行動人”。

問題來了，外界也有擔憂，基于尹喜地是前妻之子，“位高權重”的陳巧鳳與尹索微又是親母女關系，持股比例為49%。另外，力帆內燃機有限公司董事長陳雪松，系陳巧鳳之弟，同時還擔任力帆旗下多家公司董事。尹索微看似還嫩，并無多少實權，可她的背后更為強勢，將來尹氏家族二代中處于控股地位的是尹索微呢，還是尹喜地？

穿刺尹明善用心設計的股權結構，你會發現，他多給自己留了2%股權，也就是把決定權的天平拿在自己手上，至于未來傾斜于哪一方，應該是他心目中那個家族“能人”吧！

公益信托，尹家三代不接棒？

大潤發賣給馬云的阿里巴巴后，創始人、潤泰集團總裁尹衍梁是否已規劃好下一步？尹衍梁首度回應僅吐出短短5個字：“有！還不能說”。

今天的潤泰集團，已是臺灣前五大企業集團，總資產超過3萬5000億新臺幣。2011年12月，尹衍梁向《今周刊》表示，死后個人95%的資產將捐給慈善事業，辦一個類似東方式的“諾貝爾獎”的公益信托。一旦此話日后成真，尹衍梁捐出的財產金額，可能創下臺灣之最高。

尹衍梁給出的理由很簡單：留太多錢會害了子孫。而此前，他捐資30億新臺幣，在臺灣創立了“唐獎”， 主要資助對象為中國文化發展項目、中國和臺灣的大學文史研究；生物科技和新藥的研究；以及環保事業和綠能產業的發展。

有人問他，“你有沒有想過，潤泰集團規模如此之大，將來要怎么安排接班？”尹衍梁答曰：“我的子女不會接班！將來我會安排專業經理人接班，我的子女只會與專業經理人互相合作就好，這是我和一般企業負責人不同的地方，我向來視企業內的主管為合作伙伴，我的團隊就是我的伙伴，不是員工。”

目前，許多臺灣家族企業集團紛紛進入“高齡化”狀態，代際傳承勢必是一項嚴肅且極其重要的大事。潤泰旗下，至少有6家上市公司，子孫公司及參股的企業更是星羅密布，由誰來接班，又如何布局，自然使人矚目。

臺灣中時2015制作的潤泰各主要公司接班布局圖

以上是一副“臺灣中時”2015制作的潤泰各主要公司接班布局圖，其中，上市公司潤泰全球，是由尹衍梁夫人王綺帆直接掌舵，其余均是職業經理人，比如大潤發，就是由潤泰集團副主席黃明瑞代表母公司高鑫零售來掌控。

黃明瑞，祖籍臺南，他的證件登記日與老同學尹衍梁的生日，僅相差一天，更令人稱奇的是，與老板尹衍梁幼年經歷相似，黃明瑞也曾是愛打架的小混混。不過，后來開竅發奮讀書，與尹衍梁一樣考上臺灣大學商業研究所，只不過他比尹大BOSS小5歲。

經尹衍梁介紹，黃明瑞進入其父親開辦的潤泰紡織實習，畢業后，毫無疑問地進入潤泰上班，據說是老掌柜尹書田的“關門弟子”，一路做到潤泰紡織總經理。

1996年，接班家族企業5年的尹衍梁，看到歐美沃爾瑪、家樂福量販式大賣場崛起的趨勢，準備籌劃“大潤發”，讓誰來主導呢？黃明瑞成了不二人選。也就是說，“大潤發”高速成長的20年，也是黃明瑞“狼式”沖擊的20年。賣掉高鑫入袋為安后，大潤發董事長黃明瑞慨嘆：贏得了所有對手，卻輸給了這個時代！

由于黃明瑞目前在大潤發的職務，只是過渡性角色，回爐潤泰集團后，對自己心愛大將，尹衍梁是否有新的安排及布局，需要進一步觀察。

尹衍梁、王綺帆夫妻，育有一子一女。女兒尹崇恩今年40歲，臺灣政大會研所畢業，此前在會計事務所工作，目前服務于家族控股的南山人壽。

尹衍梁獨子尹崇堯

尹衍梁獨子尹崇堯，比姐姐小6歲，今天34歲，是英國牛津大學讀政治經濟學博士。由于尹衍梁平常向外很少談及子女，且一對兒女也相當低調，多隱身幕后。

阿里收購前，尹崇堯個人在高鑫零售持股7.84%。尹崇堯娶媳婦是2009年，與頂新集團大董事長魏應州的小兒子魏宏丞結婚是同一年。當潤泰集團員工上班后拿到巧克力喜糖，大家才知道原來是小老板結婚了。時年63歲的尹衍梁，對獨子結婚非常低調，只席開一桌, 只宴請雙方家長與至親。

2016年6月16日，南山人壽全面改選董事，尹崇堯首度出現董事名單。當年2月19日，尹崇堯通過擔任家族旗下潤泰全球、潤弘精密、潤泰創新法人代表，一舉出任三家公司董事。從某種程度而言，此舉宣告潤泰第三代接班啟動。

能賺錢的是“生意”，而不能稱“事業”，最后能傳承的才稱得上“事業”！ 過去，臺塑和長榮都是臺灣企業成功典范，可不管企業多優秀，二代接班后還是帶來一陣“龍卷風”，除非有大智慧的創二代出現，要減少接棒“損耗”，最好還是提早制定接班制度。

尹崇堯是2016年農歷年后開工日，才正式進入職場報到，無疑是家族企業潤泰集團“新鮮人”，沒有多少工作經驗。看來，尹家第三代要全面接班上位，路還很長！

尹衍梁在教育子女上，已不愿意父輩“棍棒出孝子”那一套，反而采取自由、尊重的策略，無論是學業、婚姻，都放手讓兒女追求自我的人生。“若要兒女安，須帶三分饑與寒”，對于子女，尹衍梁也不放縱，也沒有讓他們讀貴族學校。

柔性傳承，康奈傳兒不傳女？

改革開放初期創業的第一代溫商，普遍到了退休年齡，像康奈創始人鄭秀康，已是年過七旬的人，他們的“接班時刻”，自然備受關注。

康奈老總鄭秀康有一子一女，長女鄭萊莉，少子鄭萊毅。

在兒子出生的第二年，鄭秀康才開始學做鞋，所以，兩個孩子都是跟著企業一起長大的。

盡管媒體及社會對女兒鄭萊莉的關注度更高，可老爸鄭秀康依然堅持他那康奈永遠“姓鄭”、 “子承父業”的傳承鐵律。

2010年，正值康奈創立30周年，康奈迎來了二代交班的關鍵時刻，與外界預想有出入，這次是兒子鄭萊毅正式接任集團總經理的職位，跨出康奈交接班的第一步，而外人更為看好、風頭正勁的女兒鄭萊莉，落選了。

不讓女兒上位，鄭秀康的說法很迂回：“女孩子比男孩子發育早幾年，女兒比兒子大3歲，到了50歲，她就要走下坡，弟弟那時候精力正旺盛……”家族企業接班像長途奔跑，從家族和大局上看，這套話也不無邏輯。

鄭萊莉是個70后，天津財經學院畢業后，她到深圳一家會計事務所工作。

當年，鄭秀康勸說她回溫州康奈效力時，女兒回答：“在工廠我看不到未來，在這里我已經看到了。”

父親鄭秀康說：“現在，康奈急需人才，如果我自己的女兒都不肯回公司做，那我怎么說服別人加盟康奈?”

勸說女兒為家族企業工作，早有打算的鄭秀康對女兒說：“在這里，你再有未來，也是員工，到康奈，你是經理。我不是老傳統的人，不是所有財產都是兒子的，你給弟弟打工，將來我給你股份。”

回到溫州，鄭萊莉第一個月是從“白領”變成“藍領”，到鞋廠最基礎的生產線工作。

后來，她從副組長、營銷經理，后來晉升為父親的總經理助理。

按照鄭秀康的說法，這就是他培養兩個孩子的前兩個過程——“帶著干、幫著干”，接下來就是“看著干”。

在父親的“隱形之手”的操縱下，鄭萊莉開始從基層歷練中“扶上馬”，相繼成為集團副總裁、營銷總經理。

目前，康奈鄭氏家族“傳子不傳女”的繼位形態非常清晰，兒子鄭萊毅已接任總經理，71歲的父親鄭秀康雖把持董事長大印，也早是“送一程”的角色。

要統一家族目標，不光要平衡利益關系，還要做好家庭代際關系。

早在十幾年前，鄭秀康便著手為企業規劃未來，弟弟被分配管理鞋業，主抓產品研發，姐姐則負責公司的投資事務，主打市場開發。

在溫州的鞋和服裝等優勢行業中，女性擔任公司主要負責人，撐起“當家人”角色的不少，比如康奈鄭萊莉、美邦胡佳佳等。

作為企業主的鄭秀康，主觀上把女性排除在企業傳承的競爭者之外，這是其家族文化刻板觀念的一種反映。

可另一方面，通過分工模式，平衡處理了各方的利益關系，在鄭萊莉主導及父親的支持下，通過姐弟聯手合作，實現了公司信息化，完成了SATRA合作項目，讓康奈打入國際市場。

鄭萊莉負責營銷期間，企業的營業收入迅速成長，她不僅獲得父親的認同、企業內部的推崇，同時也被整個社會肯定。

正因為成就感、代際的肯定和外界的認同感，讓鄭萊莉在遭遇“子承父業”不公平待遇時，也得到了一定的情感補償及心靈上的滿足，對二代平穩接班產生正面的積極影響。

可以說，康奈家族一雙兒女的交接班過程，總體屬于比較“柔性”。

一方面，鄭秀康行使作為企業創始人和父親的權力，交接班的“傳子”邏輯是把性別作為決定企業繼承人的主要因素，傳統文化或觀念直接對女性繼承資格造成影響，對鄭萊莉而言，顯得不那么公平。

另一方面，鄭秀康也通過利益平衡的做法，既促使企業接班的平穩過渡，保證了家庭關系融洽，并讓家族目標一致性。

不管是把企業交給自己的子女，還是非直系親屬，乃至外人，家族企業公司的治理，都是傳承后能否成功的一個關鍵要素。公司治理，就是要正確處理好家族企業所有者、利益相關者包括家族企業成員利益與家族企業的控制權、監督權和利益分配等責任關系，制度為先，需要進行綜合性的頂層設計，特別是股權結構方面。

家族企業傳承給誰？會受到多種因素影響，比如二代的繼任意愿及個人勝任能力、經營環境變化和壓力等，畢竟企業的繼任者，也就是企業未來的領導人只有一位。與引進專業管理團隊或者職業經理人參與管理相比，女婿、侄子等家族外層成員在情感上會親近一步，彼此的信任度相對較高。