導讀職場上的老冤家，除了運營和設計、產品經理和程序猿，還有老板和廚師!他們每天為了門店的經營擦出火花，老板遇到生意不好或出菜失誤就怪廚師，勒令、呵斥、扣工資、炒....

職場上的老冤家，除了運營和設計、產品經理和程序猿，還有老板和廚師!他們每天為了門店的經營擦出火花，老板遇到生意不好或出菜失誤就怪廚師，勒令、呵斥、扣工資、炒魷魚；廚師覺得老板在作死，不懂管理、不會營銷、沒有人情味、壓榨人。

老板與廚師之間的火花看似無傷大雅，實則給餐飲經營帶來不小的損失，今天我們就舉例說說老板與廚師之間火花的由來，順道給準備創業的餐飲老板和準備接管后廚的廚師們提個醒兒。

一、江湖地位之爭

開飯店是一個好的廚師重要，還是老板更重要？分兩種情況，一種是廚師和老板同等的重要，一種是老板比廚師重要。

（1）首先，我們說說第一種情況，廚師和老板為什么同等重要，他們各自的重要性在哪里？

廚師的重要性：無論小餐館還是大飯店，好的廚師都是極其重要的，可以說是一家飯店的靈魂所在。廚師做出菜品口味的好與壞，直接關系到顧客是否選擇常來。多數回頭客基本都是因為菜品好吃才選擇再來。

老板的重要性：從前期的選址、裝修到后期的營運、管理，這些是一家飯店能否成功的重要因素。而這些因素能否做好，基本都要靠老板去實現，可見老板的作用也是非常大的。

當老板和廚師同等重要時，兩者就勢均力敵，相互依賴也容易相互看不順眼。俗話說一山不容二虎，遇到具體問題時二者很容易產生分歧。

（2）其次，我們談談第二種情況。為什么有些時候老板比廚師重要？很多餐飲項目，做法或者配方相對固定。這種情況下，廚師所起的作用就沒有一般餐館那么大，基本上按照標準的程序制作即可完成，所以只需要認真負責的普通廚師即可，甚至有些項目都不需要專業廚師。在這種情況下，老板所起的作用就遠大于廚師了。

此時，老板就是絕對的權威，廚師更多的是聽話照做，相對來說二者之間不會起明顯的沖突。隨著連鎖餐飲群體的不斷壯大和餐飲標準化的日臻成熟，老板和廚師之間的火花正在被不斷減少，于老板而言可謂是既省下了人工工資成本也減少了管理成本，而對于廚師而言，對自身的職業發展就不那么友好了。

二、為菜品數量產生分歧

大部分情況下，當“內行”老板與“經驗”廚師相遇時，往往會因為門店菜品數量發生分歧，原因很簡單，老板想將招牌菜做精，廚師想將顧客做廣（或者廚師想將招牌菜做精，老板想將顧客做廣）。

案例：某酒店開業之初，廚師長承包了酒店后廚，剛接手時憑著多年酒店后廚經驗廚師長就反饋菜品單一，長久下去影響利潤；而老板對后廚的要求卻是，只做正宗本地海鮮風味菜.在招聘廚師時也是菜肴專廚制，專門請來擅長做海鮮菜的廚師，其它菜系的菜只是搭配一下。后來菜品單一導致生意滑坡，老板只好對酒店菜品進行改革，嘗試增加各種流行菜.過了一段時間，生意才逐漸好起來。

三、出菜有問題，克扣工資

作為普通工薪族，遭遇克扣工資對于廚師來說是一件特別“不爽”的事情，畢竟辛苦干1月，付出與收獲不成正比；但是老板卻覺得花了那么多錢請廚師，結果狀況不斷沒有達到預期效果。

案例：某廚師長新接手了賓館后廚，因為初次合作，各崗位工作人員都不熟悉，難免會出現一些失誤，所以經常有食客反映菜肴口味、菜量不穩定等問題甚至要求退菜。這時，老板找到廚師長說要扣廚房工資，將問題都歸咎到廚房，但在承包廚房時，雙方根本沒有談到扣工資的問題。廚師長認為客人退菜與前廳服務、賓館后廚食材保鮮設備等也有關系，完全將責任歸于后廚很不合理，老板就是壓榨人。

四、任人唯親，廚師干得憋屈

很多酒店都存在家族式管理模式，老板從前臺到后廚都要有所謂的“自己人”，才覺得放心.這好像是在員工的工作環境中安裝了“監視器”，員工對此類人不敢有冒犯的行為，生怕一不小心說錯話就被炒魷魚；但是老板所謂的“自己人”卻可以一手遮天，胡作非為。長此以往廚師就覺得溜須拍馬比認真干活好混，老板根本不會管理。

案例：某酒店工作的廚師長曾遇到這種情況：店里推出一款招牌菜“生態美食魚頭王”賣得很火，魚頭成品鮮香滑嫩，顧客反饋不錯，這就要求魚頭必須是新鮮的，再用自制剁椒醬蒸制而成。但有一天，在他抽查物料時，發現剛采購來的魚頭不新鮮，有一股腥臭味還有脫刺現象.這樣的魚頭不符合菜品原料的選購標準，更不可能用來做菜，于是廚師長詢問廚房物料驗收員，他說是采購員買來的，給了他兩盒煙，讓他收下不要說出去，廚師長了解到采購員是老板的姑父，處理這個問題感覺很為難。

五、相互推責，勁兒不往一處使

如今餐飲業競爭激烈，家家都使出渾身解數，在經營特色上大作文章。為吸引顧客眼球，廚師一個勁兒地在菜品創新和包裝上下功夫，但食客刁鉆的口味需求仍是難以滿足。老板們為形勢所迫經常性的靠“特價菜”促銷，一來二去，后廚辛苦得不行，前廳委屈得不行，食客占盡了便宜，飯店利潤卻不斷降低，最后老板責怪廚師技術不行留不住人，廚師埋怨老板不懂營銷瞎折騰。

案例：某廚師長在東北地區接手了一家剛開始運轉的酒店，初步的菜品定位是正宗湖南三湘菜，當時湘菜在東北地區剛剛興起，消費者還不能完全接受，于是廚師長為了吸引顧客眼球在菜品創新和包裝上下足了功夫，可盡管如此，買賬的消費者還是寥寥無幾，為此老板又想出了低價促銷，剛開始時確實吸引了不少顧客，可是慢慢發現顧客沖著低價來撿便宜對酒店經營并沒有實質性的利好，反而是低價促銷時間越長，酒店虧損越大，弄到最后，老板和廚師相互埋怨彼此的能力不足。

六、老板強勢，難以溝通

廚師長愛抱怨老板的越權管理，你制定好的管理標準老板不僅不采納，還要按他的想法去工作。老板也愛抱怨廚師長喜歡“抬杠”，喜歡我行我素不服從領導。

案例：某酒店老板是個典型的老爺式管理者，每道菜品、菜量與味型全由他說了算.當時廚師長有道“華陽一品霸王筋”的招牌菜，是用蹄筋、筍干、剁椒等原料制成，先在盤子上放好筍干絲，再放九成熟的蹄筋，放入剁椒等調料蒸制分鐘，撒上香蔥、香菜，再澆子蘭油即可，老板看到后說需要改進，把蒸的技法改為燒。廚師長給老板講了蒸制這道菜的口味特點，爭取按照原有的方式來做，但老板不聽，還是讓按照自己的想法去做，結果在晚上飯口，點這道菜的客人明顯反映菜變味了，退菜率出奇得高。老板沒轍，要求廚房按原先的方法烹制，這才得到了食客的認可。

七、走與留，老板留身，廚師走心

廚房的員工流動性很大，尤其是在一個酒店干久了，很多廚師都想去外面見識見識，學習些技術。有上進心是好的，誰都有對美好生活的向往，但廚師離職往往出現后廚人手不齊，影響餐飲經營的問題，所以很多老板為了留住廚師打起了拖延戰。

案例：某廚師在某酒店工作了3年，求知欲望很強想要出去學習新技術，于是跟老板提出想要離職，誰知老板以旺季營業，現在離開影響店鋪生意為由讓廚師長再待幾個月，幾個月后廚師長再去找老板，老板又以招人難拒絕，老板一而再，再而三的拖延讓廚師寒了心，最后只能鬧得雙方都不開心收場。

總結：老板與廚師之間的火花一直不斷 ，掐起來勞心傷神又傷財，所以現在很多人創業都傾向于連鎖快銷式餐飲，因為這類餐飲更容易實現標準化，老板既可以降低用工成本也能輕松做好管理，不過在連鎖餐飲逐漸興盛的大環境下，廚師們的生存壓力也越來越大，很多廚師都考慮轉行。

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