導(dǎo)讀HR為企業(yè)招攬人才時(shí)，往往會(huì)在取得應(yīng)聘者同意的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查以電話溝通為主，溝通后得到的有效信息很少，很多情況下會(huì)得到....

HR為企業(yè)招攬人才時(shí)，往往會(huì)在取得應(yīng)聘者同意的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查以電話溝通為主，溝通后得到的有效信息很少，很多情況下會(huì)得到“還行”、“還可以”這種模糊的回答，讓人完全不知該如何判斷那么如何有效進(jìn)行背景調(diào)查，為企業(yè)人才招聘建立“防火墻”呢？，今天小編就來(lái)聊一聊關(guān)于員工入職背景調(diào)查的主要內(nèi)容?接下來(lái)我們就一起去研究一下吧!

員工入職背景調(diào)查的主要內(nèi)容

HR為企業(yè)招攬人才時(shí)，往往會(huì)在取得應(yīng)聘者同意的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查以電話溝通為主，溝通后得到的有效信息很少，很多情況下會(huì)得到“還行”、“還可以”這種模糊的回答，讓人完全不知該如何判斷。那么如何有效進(jìn)行背景調(diào)查，為企業(yè)人才招聘建立“防火墻”呢？

HR一般通過(guò)電話調(diào)查能了解到的內(nèi)容主要是應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度、職務(wù)級(jí)別、離職原因等，且不能保證電話調(diào)查內(nèi)容的客觀性。為了讓HR全面了解應(yīng)聘者是否適合企業(yè)特定崗位的要求，避免企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，下面來(lái)向HR支幾招，以便HR能運(yùn)用火眼金睛，為企業(yè)招到合適的人才。

1、關(guān)于應(yīng)聘者的教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷：應(yīng)聘者會(huì)提供學(xué)歷證書(shū)、資格證書(shū)等，現(xiàn)在學(xué)歷證書(shū)可以在學(xué)信網(wǎng)上查詢真假，資格證書(shū)可以在相關(guān)的考證網(wǎng)站進(jìn)行查詢，以免招聘到假人才。

2、HR可以通過(guò)中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)查詢應(yīng)聘者是否曾有過(guò)與單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛或者涉及其他糾紛，作為判斷應(yīng)聘者是否合適的因素，相信任何一個(gè)HR也不希望給企業(yè)招到一個(gè)“刺頭”。

3、HR可以通過(guò)全國(guó)法院被執(zhí)行人信息網(wǎng)查詢應(yīng)聘者是否被列為失信被執(zhí)行人，從而鑒別應(yīng)聘者的誠(chéng)信狀況。

4、HR可以通過(guò)啟信寶、天眼查等工具查詢應(yīng)聘者是否是或曾經(jīng)是其他單位的法人、股東或高管，尤其是競(jìng)爭(zhēng)單位，判斷應(yīng)聘者是否與本單位存在商業(yè)利益沖突，是否合適特定崗位。

5、有的員工應(yīng)聘時(shí)會(huì)出具上家單位領(lǐng)導(dǎo)的推薦信，證明其能力出眾，德才兼?zhèn)洹５荋R這時(shí)就要衡量其真實(shí)性了，因?yàn)榧热粏T工這么出色，為什么上家單位會(huì)鼓勵(lì)員工離開(kāi)，還特別推薦，面對(duì)這些HR要擦亮雙眼。

6、HR可以要求應(yīng)聘者提供工資發(fā)放的銀行流水，獲知應(yīng)聘者的真實(shí)工資水平，因?yàn)楹芏嗳藶榱嗽趹?yīng)聘時(shí)獲得高工資，都會(huì)虛報(bào)收入。

7、HR可以要求員工應(yīng)聘時(shí)提供體檢報(bào)告，證明其身體狀況，并承諾其提供內(nèi)容的真實(shí)性，以免員工入職后員工因身體狀況影響工作，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

8、HR可以要求員工應(yīng)聘時(shí)提供社保記錄，社保記錄可以反映員工在什么企業(yè)工作，在每個(gè)企業(yè)的工作時(shí)間。

以上就是HR進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)幾個(gè)行之有效的方法，各位HR可以靈活運(yùn)用，慧眼識(shí)珠，為企業(yè)留住人才。