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錢江晚報·小時新聞記者 張蓉 史春波 黃小星，我來為大家講解一下關于hr以為自己是老板?跟著小編一起來看一看吧!

hr以為自己是老板

錢江晚報·小時新聞記者 張蓉 史春波 黃小星

這個夏天，第一批00后大學生畢業，正式走進職場。

反職場PUA、拒絕畫餅學、整頓職場……在網絡空間，人們給00后的職場表現貼上了“勇”的標簽，他們敢于表達和挑戰，也擁有“轉身說不”的果決。

當這群互聯網原住民和真實的職場相遇，擦出了哪些火花？對于這批新晉的社會人，職場管理者又是如何接招的？

錢江晚報·小時新聞記者和杭州多位企業主、資深HR聊了聊，描摹出他們眼中的00后職場新人畫像。

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敢于表達：比起聽，更多參與討論

在杭州一家科技類公司，自去年下半年起，已涌現不少00后職場新人的面孔。

“他們大多先到公司實習，根據實習期的雙方匹配度，選擇是否轉正。”這家科技類公司人力資源部經理張夢堯介紹說，這屆校招生留存率約七成，目前，公司有近20位00后入職，大多是理工科畢業生，從事軟件開發、技術支持等工作。

張夢堯34歲，從事人力資源管理工作十年。身為80后，在和這批新員工的交流中，他意外地發現00后在職場中的表現突破了自己原有的認知。

“過去，我以為00后會更看重自我的工作情緒和幸福感，但事實上，他們很在意從事工作的社會意義和社會價值，格局比我想象中要高。”張夢堯記得，在和新員工的交流會上，00后們關心的很多問題都圍繞著工作價值和意義，“比如，他們會自主地關心公司開發的項目是否會創造社會價值、以及公司在行業內的推動力。”

同時，張夢堯也強烈地感受到，在職場中，00后懷揣的社會責任感與崇尚自我并行不悖。

“他們在意八小時工作之外的生活品質，格外注重工作與生活的平衡。”張夢堯說，公司整體節奏比較快，員工每天加班一兩小時是普遍狀態，但00后往往傾向于自己協調工作時間，“他們會在既定時間完成任務量，但期間會給自己安排彈性休息的時間，比如，周一到周三加班，周四、周五準時下班，不會在意前輩或領導的目光。”

對于公司定期組織的短期培訓、運動會、團建等集體活動，00后也大多會先注重個人時間安排的考量，參與度沒有往屆員工高。

“往屆員工參與度可能是七八成，但00后往往只有一半報名。”張夢堯舉例道，公司幾乎每月會進行一場培訓，短則半天，占用下班后兩小時，長則一兩天，占用一天周末，對此，不少00后會直言拒絕，“部門領導去問原因，他們也說得很直接，‘工作日可以參加，但周末有自己的安排，比如旅行、野餐、參加興趣班等’。”

“敢于表達自我想法”，這是00后新員工給張夢堯帶來的直觀感受。“他們不太會在意對話者的身份、層級，只對自己認可的事情低頭，主張平等交流。”張夢堯發現，隨著這些新鮮血液的加入，公司的分享會氛圍也正悄然發生變化。

當領導或老員工在會上分享自己對前沿科技的想法，不少00后會直言不諱地指出他們的瑕疵，進而加入討論，圍繞區塊鏈、元宇宙等新概念侃侃而談。“他們是互聯網原住民，接收信息的渠道很多樣，也有自己的理解。”張夢堯感嘆道，過去，這種會大多時候是單向輸出，幾乎不會有新員工發表觀點，而是默默聽下去。

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維權意識濃郁：大多缺乏自我反思，“你別PUA我”

對于00后的敢于表達，杭州普特教育咨詢有限公司HRBP趙源也有相似的感受。

這家公司有106位職員，其中，00后占比超過10%。“不同于往屆員工溝通時會委婉地彎彎繞繞，壓抑自我情緒，不敢表達真實想法，他們大多會直接地說出自己的想法和需求。”趙源欣賞這份直接，“在職場上，比起總是讓對方猜測你內心的曲折，不如大方直接，減少溝通成本。”

但另一層面，趙源觀察到，不少00后過于自我，在職場中，完全聽不進他人的意見。

趙源記得，有一次，有位部門主管就事論事，批評一位00后新人工作完成得不好，對方的反應卻格外激烈，從此消極怠工。

“他缺乏謙遜的心態去接受這些負面評價，心理的抗壓能力也比較弱。”趙源分析說，哪怕是老員工，也難免有失誤的時候，但大多往屆員工即便當下頂撞幾句，事后也會自我反思，調整工作狀態。而她遇到的00后大多缺乏自我反思，容易對不同意見表現出強烈的對抗性，甚至把它上升到一定高度。

另一位讓趙源印象深刻的00后，則一度“跑到我們辦公室，氣勢洶洶地來鬧事。”這位00后在實習期間表現不佳，缺乏足夠的工作能力，一周后，被人力資源部勸退。“他情緒激動，覺得公司對不起他，聲稱要索要賠償。但實習本就是雙向選擇的過程，雇主方擁有解除實習協議的權利，也不需要賠償。”

辭退00后員工時，趙源幾次面對類似的局面。有00后前一刻還苦苦哀求，說自己找不著其他工作。可當趙源勸導他先思考一下自身的問題時，對方立刻有了情緒，回懟道，“你別PUA我。”另一位00后由于被勸退，公開發朋友圈，抨擊部門主管的行為。

趙源擁有十年的招聘經驗。從面向這屆畢業生的招聘開始，她已經感受到，00后不同以往的充足的維權意識。“確實有一些公司存在違規現象，我自己就聽說過有公司隨意克扣員工工資、甚至發不出工資，這時，年輕人確實需要用法律武器捍衛自己的權益。但不能因為個別公司的行為，就天然地對抗所有公司。”在趙源看來，一些00后正被網上充斥的所謂整頓職場的風向標帶跑偏。

加班時間長嗎？有沒有加班費？有沒有餐補？有沒有交通補貼？……招聘中，曾有00后一次性向趙源甩來十多個問題。起初，趙源向對方解釋，如果加班，可以調休，但對面的年輕人隨即圍繞沒有加班費抗議起來。趙源坦承，對于這樣的求職者，自己寧可直接遠離對方，不會考慮錄取。

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企業老板：他們很需要被理解

去年，位于臺州的浙江寶宇縫紉機有限公司來了20多名職高的實習生，但一年后，最終留下了3人，企業把這3名留下的00后大學生，當成了“寶貝”。

“總的來看，留下來的表現都是挺優秀的，他們做過車間，也做過銷售”，該公司一名負責人說。“腦子比較活絡，一學就會。”

對于00后，他很是感慨。“在生活上，他們比較追求自我，在工作上，因為普遍家庭條件比較好，他們又追求穩定，愿意到民營企業一線崗位的就很少了。”

為了改善年輕人的生活配套，公司改造了一幢大樓，花了幾百萬，不得不說，對于一個民營企業來說，這是需要很大魄力的。

“改造的像賓館一樣，希望他們住的更舒適一些，空調網絡是必配的”，但對于00后來說，吸引力還是不大。

在這名負責人眼里，這些年輕人更喜歡熱鬧的城市，像公司所在的工業區，離城市有點遠，生活娛樂不方便，他們會很在意。

“這是崇尚自由和個性的一代，我們應該給與包容和理解，作為企業也是給與了足夠的空間和時間。讓他們慢慢熟悉和適應，畢竟社會和學校還是有很大的差距。”

兩個月前，李楓（化名）的設計公司也招了三名00后，在他這名80后老板看來，也是有些難以理解。“他們最反感的是加班，特別是雙休日加班，要叫回來總會有很多理由。”李楓說，“對于待遇方面倒不是很在意。”

才兩個月，其中一名就已經離職了，“前面一天加班太晚了，第二天直接不來上班。打電話問他，說不來了，感覺和他們還是有代溝。”他說，不過00后也有很多優點。“比如特別會活躍團隊的氣氛，有自己的觀點。”“他們也很需要我們的理解”。

杭州一家短視頻公司的負責人徐毅（化名），也曾對一個00后的實習生印象深刻。實習結束時，這位實習生和他進行了一番懇談，其中一句話讓他記憶猶新——“你說以后我們這一代都進入職場了，還會這么‘卷’嗎？”徐毅無言以對。

徐毅是85后。作為創業公司，“卷”的文化一直很濃：平時第一時間追全網熱點，為流量拼搏，加班甚至通宵熬夜，都是家常便飯，前幾年盛行的“互聯網思維”教育他，“天下武功，唯快不破”，他們只有比對手付出多一些的時間，才能立于不敗之地。

這個00后實習生，雖然就讀的大學并非985/211，但在他們這表現很突出。徐毅和他細聊過，和徐毅這一代傳統的苦讀——考學路徑不同，00后實習生的成長歷程，有更多插曲，“在他的成長過程中，本身就受過多元價值觀的沖擊，包括他在攝影、電影、音樂里尋找精神寄托，并形成了自己的價值體系，這是我們那一代不敢想的，”徐毅發現，正是因為有了這些豐富的思想，這位實習生的綜合表現會更突出。

而實習生留下的“內卷”問題，也持續引發了徐毅的思考。因為公司還在初創，來的大多是年輕人，徐毅感覺，95后的新人多少還有著“精英”思維，能夠以高薪、職位晉升等激勵上進，而一些00后，他們會想得更多，價值也更多元，傳統的“胡蘿卜＋大棒式”的驅動力已經不好用了。

HR建議：真正地接納，并融入工作

驚喜與碰撞并存，當張揚個性、標榜自我的00后走進職場，一些企業也在嘗試調整管理方式，揚長避短。

由于員工培訓到崗率降低，科技類公司開始錄制視頻課程、進行圖文推送，讓沒有參加培訓的員工自主選擇時間在網上打卡完成學習。“從共性化管理走向個性化管理，這正是企業健康發展的方向。”張夢堯說。

在杭州普特教育咨詢有限公司，8月中旬，執行多年的“大小休”制度正式取消，恢復雙休。“靠制度來約束人是最消極的辦法，公司主張營造快樂的工作氛圍，凝聚一批志同道合的人。”趙源說，此外，公司也愈加重視員工關懷，目前，每個月開展一到兩次團建活動，并向員工進行滿意度調查。

張夢堯和趙源不約而同地向雇主方提出建議，面對職場新人，弱化00后的身份標簽，擺脫思維定式和刻板印象，多去傾聽他們內心的聲音。

在趙源看來，初入職場的“00后”表現出的自我，也是所有人年輕時可能走過的階段，“誰還沒有過橫沖直撞的時候呢？”趙源說，希望00后真正地接納并融入自己的工作，在社會中經歷成長，摸索出自己的喜好和發展路徑。

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