導讀入職不到一年的小楊提了離職，離職原因卻說感覺工作量比較大在面談的過程中她才說，其實離職原因是隨意寫的，自己的工作量不大，每天都可以準時下班真實原因是覺得在工....

入職不到一年的小楊提了離職，離職原因卻說感覺工作量比較大在面談的過程中她才說，其實離職原因是隨意寫的，自己的工作量不大，每天都可以準時下班真實原因是覺得在工作中找不到價值，感覺自己每天像一個操作工，按部就班地按指引干活，沒什么意思雖然找到了一份新的工作，但也不知道是不是真的適合自己，今天小編就來說說關于入職一個月離職后的感悟?下面更多詳細答案一起來看看吧!

入職一個月離職后的感悟

入職不到一年的小楊提了離職，離職原因卻說感覺工作量比較大。在面談的過程中她才說，其實離職原因是隨意寫的，自己的工作量不大，每天都可以準時下班。真實原因是覺得在工作中找不到價值，感覺自己每天像一個操作工，按部就班地按指引干活，沒什么意思。雖然找到了一份新的工作，但也不知道是不是真的適合自己。

其實這種找不到工作價值的現象不僅僅存在于青年員工身上，不少老員工也或多或少有過這樣的體驗。首先還是分析一下為什么員工會有這樣的感受？

很多公司在進行優(yōu)秀事跡宣傳的時候，往往只讓大家看到了成功的一面，對于背后的努力和失敗往往很少提到。

我記得經常會開展一些分享會，老員工會介紹自己的經驗給新員工。所有介紹的重心都是做了哪些大的項目，怎樣做成功的。雖然也遇到困難，但都克服了等等。所以容易給年輕的員工造成錯覺，認為只有成功了就是有價值，失敗了就沒意義。而且還會覺得一定要做大事才有價值，對于日常工作中的小事就不太放在心上。

其次工作總會有重復的內容，即使不斷地輪崗，很多崗位的核心也差不多。

就像以前鳳凰衛(wèi)視的主持人梁冬跳槽去百度做了副總裁，他說感覺和做主持人也差不多，都是需要表達，需要溝通協(xié)調。所以沒有不重復的工作，只有不斷提煉新的內容，總結個人的經驗。

對于很多成熟的企業(yè)來說，很多流程和工作模式都比較固定，按照既有的流程進行工作很常規(guī)。

如果想改變，有時候需要了解很深入之后才能提出更有建設性的意見。確實需要時間和經驗的積累，也需要天時地利人和的外部環(huán)境。

對于希望找到工作價值的員工，HR可以做些什么來幫助他們呢？

1、可以組織一些座談會或分享會，讓新老員工一起聊聊在工作中遇到的困難和困惑。

很多時候如果找到了同樣的感受，年輕員工就會覺得心里踏實很多。可能會豁然開朗地說原來大家都遇到過同樣的情況，看來也不是我一個人的困惑。曾經組織過一次分享會，當時分享會的一個老員工說起自己做數據分析項目遇到的問題。就是兩個表里的數據怎么樣對不上，用了各種工具都不行。最后只能采取最笨的辦法，人工一條一條數據核對，最終找到了問題所在。所以做任何事都是由一點一滴積累起來的，工作中無小事。

2、對于工作中不斷重復的內容，需要教會員工善于從中積累個人經驗。

比如大家都是做招聘，其實招聘流程渠道等都用的差不多，但為什么有的HR對于任何崗位都很快可以招到合適的人呢？這其實就是存在個人經驗和方法的差異。雖然工作內容有很多重復，但對于每個人來說卻有很多不同的經歷和經驗總結。每個員工都有自己的知識體系，通過在工作中的實踐又不斷充實和修正自己的知識體系。HR可以教會大家一些學習和知識管理的方法，如何在學習和實踐運用之間加上融會貫通，形成更完善的個人知識體系。

還是拿招聘做例子，雖然招聘流程是大同小異的，但招聘的對象、招聘的崗位和不同行業(yè)對招聘人員的要求都是不同的。在不斷重復的內容中找到差異，但又從各種不同中找到規(guī)律。這本身就是工作價值的實現。

3、根據實際情況進行階段性的改進和優(yōu)化，不僅從個人角度，還需要看整體。

確實不少企業(yè)形成了完善的工作模式和指引，大多數時候只要按照規(guī)定進行操作就可以了。所以有些年輕員工會覺得工作只要照章辦事就好，但其實很多創(chuàng)新和改變并不是一開始就大刀闊斧地進行的，反而微改變和創(chuàng)新也會起到很好的效果。但這種微改變需要個人仔細觀察和細致的了解之后才可以做出提議，并不只是看到了某一個現象，就覺得要改變。

HR在過程中可以和部門負責人一起協(xié)助，教會部門人員如何進行工作內容的整理，工作流程的梳理，目前遇到的問題，可能做出的改變。通過不斷的分享討論，讓年輕員工不斷參與其中，最終找到解決問題最合適的方法。

HR在企業(yè)中確實是起到一個穿針引線的橋梁作用，通過科學工具的運用，調動部門負責人的積極性，最終協(xié)同作戰(zhàn)一起找到解決問題的鑰匙。