導(dǎo)讀現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)女性仍面臨著一道道難關(guān)：招聘歧視、面試的時(shí)候被問(wèn)婚育問(wèn)題、職場(chǎng)上同工不同酬、關(guān)于職場(chǎng)女性的刻板印象……文|蔡佳雯王綺彤梁晨編輯|星煮前段時(shí)間，#....

現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)女性仍面臨著一道道難關(guān)：招聘歧視、面試的時(shí)候被問(wèn)婚育問(wèn)題、職場(chǎng)上同工不同酬、關(guān)于職場(chǎng)女性的刻板印象……

文 | 蔡佳雯 王綺彤 梁晨 編輯 | 星煮

前段時(shí)間，#孕婦入職3天被公司辭退#這一事件上了微博熱搜。

據(jù)浙江電視臺(tái)教科影視頻道報(bào)道，8月初，杭州的楊女士面試了浙江地球村環(huán)保科技有限公司的內(nèi)容運(yùn)營(yíng)職位，面試時(shí)并未告知用人單位自己懷孕的情況。面試通過(guò)，楊女士與用人單位簽訂了三年的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。而就職第三天，楊女士以“不符合崗位需求職責(zé)”被用人單位解雇。期間雙方發(fā)生了摩擦，楊某離開(kāi)單位后下午便出現(xiàn)了流產(chǎn)。

有網(wǎng)友指責(zé)楊女士“故意隱瞞懷孕，惡化女性就業(yè)環(huán)境”，也有網(wǎng)友站在女性合法權(quán)利保護(hù)角度，提出“如果告知懷孕會(huì)找不到工作”的擔(dān)憂。那么，女性職員在面試時(shí)，該不該告知用人單位懷孕呢？另一方面，隱孕入職后，公司能否以欺詐為由解雇職員呢？

“孕期”雖不是免死金牌，也是女性職員的合法權(quán)益

據(jù)浙江電視臺(tái)教科影視頻道報(bào)道，得知自己懷有身孕，剛好在面試的前一天。楊女士擔(dān)心事后和公司發(fā)生摩擦，還專門咨詢了律師是否有必要告知用人單位，律師告訴她“這是她的隱私權(quán)”。入職后第三天，她等來(lái)的不是自己的勞動(dòng)合同，而是一份離職證明，上面寫著“因不符合崗位需求職責(zé)”，在試用期間被公司解雇。隨后，楊女士告知了公司自己懷孕的事實(shí)。

那么，在用人單位知道楊女士懷孕的情況后，還能解雇楊女士嗎？

即使楊女士處于孕期，用人單位仍然能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條合法解除勞動(dòng)合同，其中包括在試用期間被證明不符合錄用條件的。楊女士一事已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，至于公司是否屬于合法解除勞動(dòng)合同，仍待仲裁結(jié)果。

無(wú)獨(dú)有偶，據(jù)搜狐網(wǎng)報(bào)道，2019年3月，小末入職一家公司，簽訂三年的勞動(dòng)合同，試用期為三天，雙方簽訂了「試用期錄用條件說(shuō)明書(shū)」，其中規(guī)定，若員工在試用期內(nèi)非法定事由累計(jì)請(qǐng)事假超過(guò)3天或遲到超過(guò)5次，或者累計(jì)曠工3天及以上現(xiàn)象的，視為不符合公司的錄用條件，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

4月底，公司以小末試用期內(nèi)遲到6次，不符合轉(zhuǎn)正條件為由，終止試用。而此時(shí)小末已經(jīng)懷有身孕，小末向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，不服裁決又想法院提起訴訟。法院最終仍然判決公司勝訴。

孕期并不是女職工的“免死金牌”，“三期”女職工仍需要遵守公司的相關(guān)制度。若女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的等，用人單位仍可單方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是孕期女職工擁有不被歧視，維護(hù)自身合法權(quán)益的權(quán)利。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以“勞 動(dòng)者不能勝任工作”或“經(jīng)濟(jì)性裁員”為由，解除勞動(dòng)合同。如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動(dòng)合同的，可以主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動(dòng)合同解除日至恢復(fù)日之間的工資損失。此外，《女職工勞動(dòng)保護(hù)法特別規(guī)定》第5條指出，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級(jí)、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)不受影響。

但在現(xiàn)實(shí)中的職場(chǎng)女性仍面臨著一道道難關(guān)：招聘歧視、面試的時(shí)候被問(wèn)婚育問(wèn)題、職場(chǎng)上同工不同酬、關(guān)于職場(chǎng)女性的刻板印象……

B站up主@糖姨的小喜悅(以下簡(jiǎn)稱“糖姨”)自稱為“中年職場(chǎng)媽媽”，在已婚未孕時(shí)，她做過(guò)一個(gè)大膽的決定：換工作。她在自制視頻《「女性職場(chǎng)歧視」不想做82年的“金智英”了》中講述了自己的經(jīng)歷：她到了新的公司后，每天都暗示自己一定要好好工作、加班，不能讓老板沒(méi)有安全感。

這種焦慮感在糖姨兩年后懷孕時(shí)更甚，害怕失去工作的糖姨還是一如往常工作，還告誡自己“不能太嬌氣”。甚至在她孕初期時(shí)出現(xiàn)先兆流產(chǎn)的跡象、遵醫(yī)囑休假兩周的時(shí)間里，還在積極地回復(fù)工作消息。糖姨每天都在生理的不適與心理的焦灼中來(lái)回拉扯。

她在視頻中說(shuō)道，“現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境對(duì)女性真的不太友好”。

入職面試應(yīng)當(dāng)告知懷孕嗎？

在中國(guó)，有大把母親把“已婚已育”寫在簡(jiǎn)歷上。這已經(jīng)是大家心照不宣的加分項(xiàng)。

三十而立的職場(chǎng)女性，面試時(shí)總是免不了被HR問(wèn)到結(jié)婚生小孩的問(wèn)題。

（來(lái)源：@橙雨傘微博 的粉絲投稿，及評(píng)論區(qū)評(píng)論）

“（女性面試者）告知了（懷孕）肯定會(huì)對(duì)面試結(jié)果有影響，絕大部分企業(yè)是不會(huì)錄用懷孕的候選人的。”知乎的一位匿名HR表示，“公司方面考慮很簡(jiǎn)單，懷孕入職還要顧及孕期的各類情況，比如產(chǎn)檢，產(chǎn)假等等；在企業(yè)看來(lái)，我們新員工才來(lái)還沒(méi)做什么貢獻(xiàn)呢，就要付出那么多，太不劃算了。”

糖姨也做過(guò)HR。在面對(duì)一個(gè)經(jīng)歷和能力都很匹配的女性候選人時(shí)，上司卻會(huì)覺(jué)得“30了而且已婚未育，算了吧這個(gè)崗位不合適”。她也會(huì)感到難受：這樣的言論不正是在影射著自己?jiǎn)幔?

根據(jù)全國(guó)婦聯(lián)最新調(diào)查顯示，近半數(shù)(49.1%)用人單位在招聘中關(guān)注應(yīng)聘者的性別和婚育狀況；半數(shù)以上婦女(54.7%)在求職面試中被問(wèn)及與結(jié)婚、生育有關(guān)的問(wèn)題,甚至有媒體報(bào)道女性求職者在回答近兩年是否打算結(jié)婚時(shí)略有遲疑而被“秒拒”。

盡管法律關(guān)于女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的保護(hù)不斷完善，但用人單位招聘過(guò)程中又不得不考慮最現(xiàn)實(shí)的用人成本。98天產(chǎn)假、生育津貼、不得任意解除勞動(dòng)合同……用人單位在招聘時(shí)總是對(duì)女性職員“小心翼翼”。

然而，“已婚未孕”能夠成為用人單位招聘考核的標(biāo)準(zhǔn)嗎？招聘者又是否有如實(shí)回答的義務(wù)？

國(guó)浩律師（昆明）事務(wù)所傅川云律師在接受南都周刊采訪時(shí)表示，2019年印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》中明確規(guī)定，各類用人單位在發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得詢問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于違反上述規(guī)定的用人單位，將予以責(zé)令改正、罰款等行政處罰，該情況會(huì)納入人力資源市場(chǎng)誠(chéng)信記錄。

在員工方面，則有權(quán)拒絕回答HR自身生育情況的問(wèn)題。傅川云律師解釋：“懷孕是女性公民享有的基本權(quán)利，屬于基本人權(quán)。如果用人單位招聘員工所排除的條件違背基本人權(quán)和社會(huì)常理，是違反法律規(guī)定的，該條件是無(wú)效的。”

法律在這一問(wèn)題上堅(jiān)定站在維護(hù)女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的一邊。近年來(lái)，不少公司單憑“員工入職時(shí)隱瞞懷孕”為由，主張員工欺詐手段與公司訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。實(shí)務(wù)中，法院并不支持用人單位的訴訟請(qǐng)求。

傅川云律師指出，不是所有提供虛假信息或隱瞞行為都屬于欺詐。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。如果涉及學(xué)歷程度、工作經(jīng)歷等與崗位密切相關(guān)的信息內(nèi)容欺詐的，該勞動(dòng)合同自始無(wú)效。但是員工懷孕是其個(gè)人隱私，不屬于勞動(dòng)者必須如實(shí)說(shuō)明的內(nèi)容，其有權(quán)不予告知。

摧毀女性的是女性？生育保險(xiǎn)制度面臨的死循環(huán)

“雖然我也同情流產(chǎn)遭遇，但都這樣的話，以后女性找工作更受阻了”、“她是以一人之力惡化女性的求職環(huán)境”……楊女士的案件一出，便有不少網(wǎng)友對(duì)女性未來(lái)的求職之路憂心忡忡。

孕婦之所以常常被公司企業(yè)“不待見(jiàn)”，就是因?yàn)樵袐D一來(lái)身體條件特殊，無(wú)法從事高強(qiáng)度的工作，二來(lái)要經(jīng)常請(qǐng)假檢查和待產(chǎn)，可能造成令人頭痛的勞動(dòng)力缺口。

而隱孕入職生育后離職，更是成為企業(yè)恐懼的根源。2017年，寧波一家互聯(lián)網(wǎng)公司的女職員隱孕入職，入職后三天宣布懷孕，休完產(chǎn)假后隨即提出辭職，懷孕期間照常拿工資、交社保。

由于《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》中都明確了對(duì)女性的特殊保護(hù)，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得隨意與其解除勞動(dòng)合同。公司遇到此事，似乎也只能“自認(rèn)倒霉”。有網(wǎng)友調(diào)侃“這算不算職場(chǎng)碰瓷”，也有網(wǎng)友提出了憂慮“如果女性求職者坦白了有孕在身，被錄用的概率又有幾何？”。

法律中種種為了保護(hù)孕婦而設(shè)置的條文，反而造成企業(yè)的歧視與不公，這似乎成了一個(gè)無(wú)解的死循環(huán)。

傅川云律師感慨，由于一些“男主外女主內(nèi)”等傳統(tǒng)思想，大多數(shù)女性在職場(chǎng)就業(yè)中，很難享受到公平對(duì)待，這就造成女性就業(yè)者在遇到類似婚育問(wèn)題時(shí)想說(shuō)卻不能說(shuō)，公司想問(wèn)卻不敢問(wèn)的尷尬境地。

中國(guó)法學(xué)會(huì)婚姻法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李明舜指出，解決這個(gè)問(wèn)題的根本出路在于改變我國(guó)生育保險(xiǎn)制度的承擔(dān)方式，女性的生育成本應(yīng)該由全社會(huì)負(fù)擔(dān)。

中國(guó)現(xiàn)階段的生育保險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)，而且只有與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的職工才享受生育保險(xiǎn)，這也是一些孕期女性為什么要在懷孕后去找工作的原因。“如果我們承認(rèn)生育的社會(huì)價(jià)值，就應(yīng)該由社會(huì)給予這樣的生育津貼和補(bǔ)助，對(duì)于那些不在用人單位就職的女性，也應(yīng)該建立起相應(yīng)的生育保險(xiǎn)制度，由個(gè)人承擔(dān)一小部分費(fèi)用，政府承擔(dān)大部分責(zé)任，這也是國(guó)家應(yīng)該負(fù)起來(lái)的責(zé)任。”

一直以高福利著稱的不少北歐國(guó)家，都通過(guò)把家庭中的準(zhǔn)爸爸也一視同仁地納進(jìn)“法律保護(hù)”的范疇，從制度設(shè)計(jì)上打破這種僵局。瑞典在1995年首次推出法令，規(guī)定“父母雙方各有一個(gè)月的不可轉(zhuǎn)讓的親子假”。到了2002年，這個(gè)不可轉(zhuǎn)讓的假期增加到了兩個(gè)月，而且政府還要給父母雙方發(fā)480天育兒津貼。這些國(guó)家中育兒津貼的數(shù)額是按照父母損失的薪水計(jì)算的，最高限度依照法律各有不同。所以說(shuō)不管是丈夫還是妻子，都會(huì)受到來(lái)自政府的政策照顧。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這時(shí)雇傭男性或者女性要付出的成本是相同的，自然也就不存在偏袒一個(gè)性別的局面。除此之外，芬蘭還在婦女懷孕154天以后，或是在懷孕四個(gè)月末做完孕檢以后提供“母親紅利”，要么是母親大禮包，內(nèi)含兒童照料物品或現(xiàn)金。

如果北歐的案例顯得有些遙遠(yuǎn)，亞洲中韓國(guó)在孕婦保護(hù)上的努力也十分不錯(cuò)。在韓國(guó)，彈性工作安排能夠解決育兒假解決不了的一些問(wèn)題。考慮到育兒假期間的工資替代率過(guò)低，或者工作性質(zhì)不允許長(zhǎng)時(shí)間完全脫產(chǎn)，部分勞動(dòng)者選擇不休育兒假。為了幫助雇員克服困難，韓國(guó)部分企業(yè)允許女性雇員減少工作時(shí)間，每周工作15小時(shí)至30小時(shí)即可。

在南京大學(xué)從事社會(huì)保障研究的劉璐嬋曾經(jīng)表示，國(guó)內(nèi)要改善孕婦職業(yè)困境的現(xiàn)狀，一方面也要建立起育兒假制度，一方面一定要強(qiáng)化父親在孕期和孩子降生之后的存在感。平衡好女性保障和性別平等的天平，才能真正打破女性孕期的職業(yè)困境。

在職場(chǎng)中996被如此詬病的時(shí)候，還有許多女性甚至因?yàn)樯砩系牟町悷o(wú)法獲得一份工作。身上孕育另一個(gè)生命已是巨大的考驗(yàn)，希望整個(gè)社會(huì)能夠行動(dòng)起來(lái)，給準(zhǔn)媽媽們更廣闊的的職業(yè)空間。

來(lái)源｜南都周刊

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