導讀能力轉型指什么？建立信任關系的能力溝通能力授權能力3個原則，教你如何與你的下屬建立信任每位經理剛剛晉升時，都很希望自己即獲得威望，又不失去與下屬的和諧關系，....能力轉型指什么？

• 建立信任關系的能力
• 溝通能力
• 授權能力

3個原則，教你如何與你的下屬建立信任

每位經理剛剛晉升時，都很希望自己即獲得威望，又不失去與下屬的和諧關系，但怎么做才能達到與下屬這樣的關系呢？與下屬交朋友嗎？又怕失去了管理者的威嚴，嚴厲一些吧，下屬躲著你，說你壞話，對所做事情藏著掖著不溝通。

所以需要建立信任關系既能讓我們樹立威望，又能保持和下屬的友好和諧關系。

建立信任關系的三個原則：

• 原則一：說到做到，言而有信
• 原則二：尊重他人，以表關心
• 原則三：影響他人，而非壓迫

4句話，營造“舒適”的溝通環境

說到溝通讓我們想起日本的管理大師松下幸之助，他有句名言“企業的管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通”。

管理者的真正工作，就是通過溝通完成團隊管理的，企業的管理也離不開溝通，溝通就是人們之間為了達到目標而進行的信息、想法還有情感的交流，但溝通沒有那么容易，而且溝通的障礙無處不在。

那么怎樣溝通可以帶來更好的結果呢？接下來我要教你學說四句話，這四句話是研究卓越領導力的專家，經過多年的研究，發現下屬最喜歡聽老板說的四句話，而這四句話也特別容易使下屬愿意持續的追隨老板。

第一句：你很有獨到想法？

人的內心需求是三個被：

• 被尊重與賞識
• 被傾聽與理解
• 被信任

這些都屬人的自尊的需求，當我們用很強硬的口氣評判、怒罵、人們就會有不安全感，自尊就會被破壞，那么溝通也就無法繼續。

當然說出“你很有獨到想法”的這句話，并不代表你沒有立場，無限度地同意和妥協對方的觀點，比如當對方表達一個你不完全同意的觀點時，你可以中立地說出“嗯，你很有獨到想法”，并且你可以接著說“我也想表達一下我的想法，好嗎”，給人以傾聽，你能聽到對方的想法，也能夠考慮到維護對方的自尊，既沒否定對方，有沒有表示同意，你們的溝通氛圍會比較和諧。

第二句：我很理解你

在人們有情緒的時候，人們的理性大腦基本上是關閉狀態，你給他的想法、感受甚至道理，全部拒收。

那怎么才能撫平情緒，將想要溝通的內容傳進對方的大腦里呢？就是同理心的方法，那同理心到底是什么意思呢？用我們中國人的話說感同身受，什么時候用呢？就是人們在有情緒的時候，你必須用我很理解你什么什么的感受，這樣的話術給人溫暖，同時又送出了你的理解，也會讓對方能夠傾訴心聲。

第三句：你怎么看待這件事呢？

還記得我們剛才說的人內在的三個被字的需求嗎？被傾聽與理解的內心需求決定的，當經理人要先用提問的方式了解員工的問題和感受時，會讓員工感到自己的想法和感受是領導想知道的，還給了我參與的機會。

當然注意不要問這樣的問題“是不是”、“你同意不同意我的想法”，我們建議還是用開放式的提問方式來問問題。

第四句：有困難就來找我

這句話的威力所在就是讓員工感到管理者隨時在你身旁協助，而非給了任務就甩手不管了，到時出錯就來怒罵。

有了這樣的協助，更能鼓勵員工承擔更多、更大的任務，并提升員工參與感，注意這句話“有困難來找我”不是包攬、替員工做，而是我教你做。

3個步驟學“授權”，讓你不再“背猴子”

出色的管理者能夠運籌帷幄、成就他人，平庸的管理者只能埋頭苦干，筋疲力竭，結果領導不滿意，下屬也沒得到發展，那些出色的管理者，他們最智慧的地方是什么？就是激勵下屬接手一些任務，這樣管理者既減輕了自己壓力，還騰出了更多的時間和精力，來做更有意義的事情，那就是反饋和輔導下屬，使得團隊獲得更大的成功。

那什么情況下我們就要去做授權？下面有九個問題，可以幫助你思考出答案：

1. 你是否在做員工就可以做很好的工作？
2. 你是否經常感到工作不堪重負，難以應付？
3. 你是否經常加班，或者把工作帶回家做？
4. 你是否因工作忙無法休年假？
5. 你是否很多時間都在處理常規性工作？
6. 你是否沒時間考慮部門與公司的發展戰略？
7. 讓下屬做這份工作會更有益處？
8. 你的下屬在做這事的能力和你相當？盡管結果有點差異，但仍可接受？
9. 當你在明天才能完成，你有下屬能在今天就能完成的事？

針對這些問題，當你的答案都是Yes或是大部分Yes，你就需要授權了。

什么是授權？

發現和利用機會，使他人能夠承擔合適的職責和職權，促進他人參與，提高工作效率、推動發展。

授權的顧慮是什么？

• 擔心下屬無法按時保質地完成任務
• 擔心下屬能力不夠，力不從心
• 不知道怎樣授權更加有效
• 擔心自己失去權威和價值
• 害怕員工超越自己

如何有效的進行授權？

第一步：授權分類

授權做法	授權描述	何時采用
讓其思考	要求他人提出建議或思考解決方案	當你認為事務風險較高時； 你希望借助他人的專長或經驗時；
讓其做事	要求他人做執行性工作，無需進行關鍵事項決策	當任務較為簡單，無需對關鍵任務進行決策時； 當任務已經制定了標準的執行流程時；
讓其決策	要求他人負責需要決策的任務	當你認為下屬擁有足夠能力和經驗應對時； 當你希望通過授權激發下屬熱情和潛能時；

將任務按授權的方式分類完畢，決定將任務按哪種方式授權后，你就應該思考誰是合適的人選了。

第二步：人選考量

• 意愿：看下屬是否有意愿承接這項任務，是否有意愿是最先決的條件
• 能力：看他是否具備關鍵能力，我們可以觀察他平時的表現和業績的情況
• 風險：去評估這項任務交給不同人選的風險，是否在可承受、可控范圍
• 發展：要考慮人選的成長和發展是否符合團隊規劃
• 負荷：要考慮到備選人員的工作負荷情況

綜合這5個維度的考量，挑選出合適的人選，當人選確定后，我們就進行任務委派，以便雙方就授權任務達成共識。

授權的前兩步就是管理者自己的分析，是管理者的一廂情愿，然而要完成授權的整個流程，還缺少溝通（任務委派）這一重要的環節。

第三步：任務委派

委派任務4步法

1. 說明：說明做該任務的目的和意義，以及對下屬的好處是什么
2. 收集：收集下屬做這項工作的困難和擔憂
3. 共創：共創出解決困難的方案與計劃
4. 承諾：承諾指的是通過你的輔導，使得下屬對完成該任務的有了決心

通過這四小步驟的溝通，我們把任務委派給了員工。

寫在最后

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