《烏鴉喝水》的故事，兒時的記憶里，以“聰明”的字眼來定性這只黑黝黝的烏鴉。窄口徑、半瓶水、小石子，尖喙微伸瓶口，就喝到了瓶里的水。

一直以來，從來沒有人質(zhì)疑故事的“科學性”，只沉浸在說教的“理論性”中。遇到問題，發(fā)揮主觀能動性，“辦法總比困難多”的“正向思維”，以不容置喙的語氣，占據(jù)著“能力的高地”，似乎實際生活中，并沒有永遠絆住腳的事。

這只“聰明烏鴉”，在毫無質(zhì)疑的聲音中，攜帶著思維的慣性，被應(yīng)用在職場中，當成一種“管理哲學”，告誡員工在工作落地執(zhí)行中，要有“烏鴉精神”，學會動腦，總有辦法。

【場景】：小王，這件事情的結(jié)果不太理想啊！雖然部署任務(wù)時，我給你講了我的思路和建議，但是你在具體工作執(zhí)行中，也要兼顧實際，要有自己的想法和觀點，不能按部就班地按我的意見來，不考慮工作現(xiàn)狀啊！

領(lǐng)導(dǎo)的評判點，落腳在員工如何兼顧“領(lǐng)導(dǎo)的思路和自己的想法”上；但是，實際工作的矛盾點在于，如果不完全按照領(lǐng)導(dǎo)的思路和建議，結(jié)果不理想時，領(lǐng)導(dǎo)批評的“帽子”會更大！不服從和不動腦，二者的厲害關(guān)系，大多數(shù)人還是能夠掂量出來的。

《烏鴉喝水》的寓言故事，以一種“靜態(tài)化”的情境，靠“單向化”的思維來解決實際困難。而領(lǐng)導(dǎo)和員工，不僅是一種“動態(tài)化”的思維矯正和行動軌跡，而且還是“雙向化”的兼顧對象，難度系數(shù)攀升了很多。

借用寓意哲理，領(lǐng)導(dǎo)的“思路”代表著石頭，員工的“想法”代指水，到底水里面要摻雜多少石頭，才能達到“喝到水”的理想結(jié)果，即在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間達成平衡。

這種科學性的現(xiàn)實操作命題，往往被宏觀性的哲理所掩蓋，很少有人探究：石頭（領(lǐng)導(dǎo)的“思路”）和水位（員工的“想法”）的平衡關(guān)系，到底是多大比例？

誰知，埋下頭一探究，竟發(fā)現(xiàn)《烏鴉喝水》的故事是“騙人”的，按照課本上的瓶子、水位、石頭，就算烏鴉將石頭塞滿瓶子，依舊不會喝到水！

為什么？因為按照試驗結(jié)果，烏鴉將石頭塞滿瓶口時，水位只會升到瓶子的一半，烏鴉根本是喝不到水的。

到底是哪里出了問題？關(guān)鍵的癥結(jié)點就是，空瓶里的水，不到瓶身的一半，往里面扔再多的石頭，水位也不會升到瓶口。

那有人可能會說，那將瓶里的空水裝得超過瓶身一半，烏鴉肯定就能喝到水了吧！

不，烏鴉還有可能喝不到水！因為石頭大小不一，也會影響著水位！

真正的答案就是：烏鴉能否喝到水，與石頭之間的縫隙體積和瓶里水量體積的比例有關(guān)！如果瓶里的石頭縫隙體積大于水量，石頭塞滿瓶身，烏鴉也是喝不到水的！

烏鴉喝水的痛點，往往也是職場問題的癥結(jié)所在，如果安排部署一項工作，領(lǐng)導(dǎo)的方向不明、思路不清、決策偏差，員工又沒有太具體的執(zhí)行思路和目標性的落地舉措，結(jié)果往往就難以達到預(yù)期。

現(xiàn)實工作中，領(lǐng)導(dǎo)給出的建議往往是宏觀性的指導(dǎo)，很少有具體的方法指導(dǎo)。那么，員工在工作中，如何兼顧和平衡領(lǐng)導(dǎo)的思路和自己的想法？

矛盾的關(guān)鍵點就在于：員工如何利用領(lǐng)導(dǎo)的“石頭”（思路）。大石頭，代表著“方向性”的目標；小石頭，代表著“戰(zhàn)術(shù)性”的舉措。會動腦的員工，往往會將“大石頭”裝進去，避免犯方向性的錯誤，因為領(lǐng)導(dǎo)的決策一旦定下來，輕易不會改變；而“小石頭”，則要因事而宜，隨機定奪，是員工便宜行事的決策范圍。

所以，為了解決兼顧平衡領(lǐng)導(dǎo)的思路和員工的想法這個“二難命題”，員工需要卡住“拍板”、“捆綁”、“匯報”、“矯正”四個關(guān)鍵詞。

員工被領(lǐng)導(dǎo)安排一項工作任務(wù)時，“方向性”的指向標，一定要明確點位，否則，員工糊里糊涂地領(lǐng)受任務(wù)后，具體執(zhí)行過程中，一旦出現(xiàn)偏差，對領(lǐng)導(dǎo)而言，那就是“緣木求魚”，內(nèi)心會非常質(zhì)疑你的能力。

如何防止這種現(xiàn)象？員工要記住“拍板”二字。

拍板什么？誰來拍板？這是兩個需要回答的問題，否則，“方向性”的錯誤就會發(fā)生。

拍板的對象，肯定是工作，至于拍板的內(nèi)容，主要體現(xiàn)為三點：一是工作的規(guī)劃和布局；二是工作的階段性目標和分步驟進度；三是工作的完成節(jié)點和標準。

這三點“拍板”內(nèi)容，既是對工作的“定性”，也是對任務(wù)的“定量”。所以，這樣的拍板肯定是領(lǐng)導(dǎo)點頭、員工同意。

獲得領(lǐng)導(dǎo)明確的答復(fù)和肯定，員工再去執(zhí)行和部署，這種“時間性”的先后順序，也隱藏著一種“邏輯性”，那就是理論指導(dǎo)行為！看似淺顯的道理揭示，卻往往在職場中會犯錯誤，沒有最終拍板，就匆忙定方案、去部署，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)和下屬，兩頭被“擠壓”，難受得很。

所以，拍板是倍增水位的“第一塊”石頭。

“同坐一條船”、“捆在一根繩上的螞蚱”，這是很多員工的隱性心理。

如果用一個詞來概括，那就是“捆綁”！捆綁的對象，通常就是領(lǐng)導(dǎo)和同級。目的就是，分解風險，結(jié)果共擔！

如果面臨的是急難險重的工作任務(wù)，盡量不要獨自承擔，尤其是面對陌生領(lǐng)域，更要謹慎行事。所以，工作任務(wù)能夠多人參與、多人承接的，將相關(guān)工作部門和人員捆綁在一起、集聚在一起。

當然，捆綁的出發(fā)點并不僅僅是為了怕?lián)煛⑴嘛L險，而是集聚觀點和思路，為了更方便地落實好任務(wù)，本質(zhì)上就是一種“保障機制”和“應(yīng)急辦法”，確保面對突發(fā)情況時，能夠有能力將問題及時予以解決；能夠在工作執(zhí)行過程中，更為細致地發(fā)現(xiàn)和糾改執(zhí)行偏差等問題。

捆綁不是一種推諉、一種退后，而是一種部門間進行無縫銜接和合作的機制，可以減少很多不必要的內(nèi)部“空耗”。

如何實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)的捆綁？這就要員工講究方式和方法。實際工作中，很多員工往往會將預(yù)定的方案和規(guī)劃，再重新向領(lǐng)導(dǎo)陳述一遍，明確獲得領(lǐng)導(dǎo)的同意后，然后再去執(zhí)行。這就是一種典型的“捆綁”方式，即使結(jié)果出現(xiàn)偏差，領(lǐng)導(dǎo)也不能自己否定自己。

因此，捆綁是倍增水位的“第二塊”石頭。

捆綁和匯報，二者之間的微妙關(guān)系就在于：捆綁能夠?qū)崿F(xiàn)上下級的“雙向互動”！

職場中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動，往往是“單向化”的交流方式，領(lǐng)導(dǎo)一般不會主動降低姿態(tài)，叫員工去詢問工作進度或談心談話的，幾乎都是員工主動向領(lǐng)導(dǎo)進行匯報。

當然，捆綁方式并不能直接促成“單向化”的交流方式變?yōu)椤半p向化”的溝通渠道，關(guān)鍵變量還是要靠“匯報”。

職場有句名言：“領(lǐng)導(dǎo)看重結(jié)果的同時，更看重你匯報的態(tài)度！”如果一項工作安排部署下去，員工遲遲沒有對工作的起步狀況、中間環(huán)節(jié)進行匯報，想必此時領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心已經(jīng)“一圈黑”了，對員工的不好印象也已形成。

匯報的目的，并不僅僅是為了讓領(lǐng)導(dǎo)知曉工作的進度現(xiàn)狀，關(guān)鍵是要解決三個問題：

• 對工作的階段性方向、舉措進行匯報，防止出現(xiàn)方向偏差，舉措不切合實際等；
• 要領(lǐng)導(dǎo)對每一階段的現(xiàn)狀進行“拍板”，給予肯定，用階段性的“指令性”信號，來為不同階段的工作進行定性；
• 匯報的目的，在于發(fā)現(xiàn)問題，予以及時矯正，最大程度減少損失。

因此，匯報是倍增水位的“第三塊”石頭。

矯正，是“事中”舉措，是“事中”環(huán)節(jié)，是“事中”損失，概念與性質(zhì)，和“事后”現(xiàn)狀，有質(zhì)的區(qū)別。

“事中”舉措進行調(diào)整，那是工作常態(tài)；“事中”環(huán)節(jié)進行變動，那是工作需要；“事中”損失進行彌補，那是工作投入。如果只是將“事中”改變“事后”，一個字的變化，就會發(fā)生質(zhì)的改觀。

歐洲有句名言：成功都是靠點滴的微小矯正，壘積起來的“翻修墻”！

實際工作中，很多職場人為了面子，并不愿意“自揭鍋蓋”，寧愿肉爛在鍋里，也不愿撈出來，清洗曬干，進行回爐返工。根本癥結(jié)就在于內(nèi)心的這道坎，怕面子上掛不住，覺得領(lǐng)導(dǎo)會對自己有看法、下屬會對自己不信任。

• 我們往往會陷入“自我閉塞”的怪圈，越是覺得別人想要看你什么，你就越要遮掩和隱藏，結(jié)果卻被不知放大多少倍地知曉了、看到了，朝著相反的更遠方向發(fā)展。
• 矯正，不是“隔靴撓癢”，不是“蜻蜓點水”，要實打?qū)嵉亟鉀Q一些實質(zhì)性、關(guān)鍵性的問題。
• 矯正的機會，還是提出“協(xié)助”要求和給予更多支持的機會，借著工作問題的外衣，更好地獲得批準。

因此，矯正是倍增水位的“第四塊”石頭。

“拍板”、“捆綁”、“匯報”、“矯正”，這四塊“倍增石頭”對員工來講，價值很大，利用好了，能夠起到“一箭多雕”的作用。但是，如何兼顧平衡，這是員工需要解決的另一層面的難題。

• 平衡，在職場中多少有點“術(shù)”的味道。直白地說，就是工作方法和指導(dǎo)策略。
• 平衡，重在溝通、協(xié)調(diào)和組織，這是平衡的“三個支點”。這三個支點，缺一點都足以讓目標發(fā)生偏差。
• 平衡，關(guān)鍵在于兼顧，因為領(lǐng)導(dǎo)的思路是在工作的“上游”，員工的想法是在執(zhí)行的“下游”，想要完全對接，就要采用“取舍”的辦法，才能實現(xiàn)動態(tài)化的兼顧。

兼顧平衡，是工作的常態(tài)，員工在進行思路、方案、建議、舉措的取舍之前，要明白一個道理：個人的工作業(yè)績，歸根結(jié)底是企業(yè)的成果，一切的價值輸出口徑，永遠都是領(lǐng)導(dǎo)。

員工對這個理念通透認知后，就會明白以下三點做事原則：

領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作，大的思路和布局，一定要堅定立場，當然要和領(lǐng)導(dǎo)做到同頻共振，這就需要員工不斷去溝通、交流、匯報，以期達到一致的認同感。

倍增水位的“大石頭”，員工要精準把握，放進多少，要準確到每一個。

至于影響工作進展的一些“邊角料”，也就是倍增水位的“小石頭”，即領(lǐng)導(dǎo)的一些具體性、個性化的建議和對策，具體執(zhí)行中，員工就可以進行實際裁奪。

所以，“大石頭”定性，“小石頭”定量，方向性的原則要堅持，具體化的方法可變動。

員工要想達到倍增水位的目標，就要在領(lǐng)導(dǎo)思路的“小石頭”上進行“密度”夯實。

如何調(diào)減“小石頭”的緊密度？有兩種辦法，

• 將工作的實施階段進行劃分，每個階段，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)提出的建議，進行可行性的分析，對接實踐，按照“勾連度”的強弱指數(shù)，進行排序；
• 將領(lǐng)導(dǎo)的建議和對策，按照影響力和作用性，進行“區(qū)域性”分布，某個階段的建議和對策實用些，確實具有指導(dǎo)意義，那么這個階段的“小石頭”就可以多裝一些。

這種做法，目的就是減少“小石頭”和“水”之間的縫隙，確保水位能夠提升到一個新高度。

兼顧平衡領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的思路和想法，確保工作質(zhì)效獲得肯定，關(guān)鍵還要看員工自身的“水位”到底有多高。

如果員工的自身水位，本身就不及瓶身的一半，工作部署執(zhí)行中，無論扔進多少石頭，也很難看出工作實效。所以，提升自己才是“硬道理”。

烏鴉能不能喝到水，本質(zhì)上還是水位的問題。工作如何實現(xiàn)兼顧平衡的目標，還是看水位對石頭的稀釋度有多大。

總之，領(lǐng)導(dǎo)的思路和員工的想法，可以借用“烏鴉喝水”的哲理，用好“拍板”、“捆綁”、“匯報”、“矯正”四塊“石頭”，在“大石頭”定性、小石頭定量，增加“小石頭的緊密度，提升“水位”的原有高度三個原則上，實現(xiàn)兼顧平衡的目標。