導讀授權作為一種領導藝術，有許多授權技巧。01帶責授權授權要明確下屬的責任，這就是帶責授權。明確地將權與責同時授予下屬，既可以促使下屬完成工作，又可以堵塞有權不....

授權作為一種領導藝術，有許多授權技巧。

01帶責授權

授權要明確下屬的責任，這就是帶責授權。

明確地將權與責同時授予下屬，既可以促使下屬完成工作，又可以堵塞有權不負責或濫用權力的漏洞。

帶責授權，首先應交代權限的范圍。

這樣做的目的是為了讓下級正確行使自己的職權，更好地實現授權目的。

領導帶責授權時，要注意不授出最終權力和責任。

作為領導當然要明確自己的職責范圍，凡是屬于自己職權范圍的事、涉及有關組織的全局性問題，比如管理全局的集中指揮權、總的經濟預算審批、決定組織的目標、任務和發展方向等，決不可輕易授權。

也就是松下說的：“大事和小事由我處理。不大不小的事可以安排讓別人做。”

另外，如要把同一方面或系統的工作，向兩個或兩個以上人員授權，記住，后果責任要落在其中一個人身上，讓其中領受較高權力的那個人承擔后果責任。

這樣可使下屬各司其職，各守其位，各負其責，避免發生爭功諉過和扯皮。

02適當授權

授權要適當，對下屬的授權既不能太輕，也不能太重。

太輕，就無法充分激發下屬積極性，下屬很難盡職盡責；

太重，又會形成大權旁落的現象，局面難以收拾。

下級的權力一旦超出了合理范圍，制度法規就無法順利貫徹執行。

以下是可授權與不可授權的內容：

可授的權力包括——

（1）日常工作和活動

（2）收集事實資料

（3）監管某一項目

（4）以代表身份出席會議

（5）某些特定領域中的決定

（6）準備報告

（7）需要技術能力去解決的問題

不可授的權力包括——

（1）計劃

（2）人事問題

（3）發展培養下屬

（4）任務的最終職責

（5）沒有合適的下級能承擔的工作

（6）在部門中維護紀律和規章制度

（7）解決部門內部沖突

適當授權，不能超負荷授權，要根據下屬的承受能力授權。

授權者應該向被授權者明確所授事項的目標、任務、職責和范圍。

所授的工作量不要超過被授權者的能力、體力所能承受的范圍。

授權如果沒有明確的目標職責，被授權者在工作中就會找不著北，無所適從，整個組織就會失去戰斗力，甚至出現混亂。

有的權力盡管很輕，但也不能把許許多多權力一股腦兒全部下放，弄得下屬顧此失彼，手足無措。

適當授權，還要視組織大小、任務輕重、業務性質授權。

單位大、任務重、工作距離遠、專業性強的多授權。

反之，則少授權。

03保留控制權

授權既要適當，又要可控。權力管理的核心之一正是控制。

正確的授權，不是放任不管，而是保留某種控制權。

通過這種控制權，把領導與下屬有機地聯系起來。

缺乏可控性的授權是棄權。可控性表現在兩個方面：

一方面，領導握有主動性、靈活性，授權的范圍、時間由領導靈活掌握；

另一方面，雖然授權應相對穩定，但也可根據實際需要隨時調整，做到能放能收，能擴大也能縮小。

美國通用電氣公司在不同的時期，采用過不同的權力管理方式。1971年，他們在原有的事業部內設立了“戰略事業單位”。

這種戰略事業單位是一個獨立的組織部門，擁有較大的權力。

在事業部內它可以挑選某些產品進行單獨管理，可以制定有關產品、銷售、設備和組織的戰略計劃。

它既可以與集團組織平起平坐，又可以擁有相當于分部的權力。

7年后，公司又實行“執行部制”，在原先事業部的基礎上又加了一級管理，等于是向下收回了一些權力。

在這里，公司最高領導層牢牢把握著控制權。

04堅持信任原則

授權前，領導先全面了解和考察將被授權的下屬，看他是否適合擔負這一職權。

考察的方式多種多樣，既可以讓他當助理或其他“代理職務”，試用一段時間，以便觀察了解。

然后再決定是否可以授權，避免出現授權后不合適的情況，造成不必要的損失。

經考察認為可以信任者，則確認可以。

一旦放心使用相信下屬，就不要零零碎碎地授權，可以一次授予的權力，一次就授下去。

干部特別是知識分子，大多有較強的自信心和自尊心，有成就感和榮譽感，有通過自己的努力去完成某項工作或某種事業的心情和愿望。

領導者應充分信任他們。

授權之后放手讓他們在職權范圍內獨立地處理問題，使他們有職有權，創造性地做好工作。

對他們的工作除了進行必要的領導和檢查，不要去指手劃腳，隨意干涉。

信任人、尊重人，可以給人以巨大的精神鼓舞，激發其事業心和責任感，而且只有上級信任下級，下級才會信任上級，并產生一種向心力，使領導和被領導者和諧一致地工作。

相反，當一個人的自尊心受到傷害時，他就會本能地產生一種離心力和強烈的情緒沖動，影響工作和同事關系。

授權與信任密切相關。

一個領導者如果不相信下級，那么就很難授權于下級，即使授權了，也形同虛設。

有的領導一方面授權于下級，一方面又不放心，一怕他不能勝任，

二怕他以后犯錯誤，對有才干的人還怕他不服管，具體表現為越俎代庖，包辦下級的工作；

越權指揮，給中層領導造成被動；

不懂某方面的專業知識，卻干涉下級的具體業務，甚至聽信讒言，公開懷疑下級等等。

凡此種種，都會挫傷下級的積極性，不利于下級進行創造性的工作。

05集中指揮權

授權的目的是為了讓下屬分擔更多的責任。

授權后，領導盡力發揮自身的統帥綜合才能，協調各方面力量，保證各部分的發展更好地服從于全局目標。

領導要把最大限度地向下級授權與保證指揮全局的權力統一起來，嚴禁把有關全局的最后決策權、管理全局的集中指揮權、主要部門的人事任免權和財務權隨意下放。

否則，領導就會對整個組織系統失去控制，導致另一種失責。

高明的管理能做到“大權獨攬，小權分散，不離原則”。

處理大權與小權、集權與分權的關系，顯示出主管人員授權水平的高低。

06定期考核

主管人員在權力授出后，還要留心定期對下屬進行考核，對下屬的用權情況做出實事求是、恰如其分的評價，并與下屬的各種利益緊密聯系起來。

考核不能急于求成，也不能求全責備。

要看工作的質量，是否扎扎實實，認真細致，是否有實效。考核既要看到近期的業績，又要看遠期的業績；

既要看整體，還要看局部。不能肯定近期得實惠、長遠招災禍的工作，這是短期的行為。

工作有失誤，只要不是下屬故意為之，就要耐心幫助下屬糾正改過。

總之，授權緊緊圍繞“領導氣候”的形成，這6個技巧的合力，可以形成良好的領導氛圍。