導讀根據《勞動合同法》第四十條規定，員工患病或者非因工負傷，在法定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，企業可以解除勞動合同。員工的醫療....

根據《勞動合同法》第四十條規定，員工患病或者非因工負傷，在法定醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，企業可以解除勞動合同。

員工的醫療期長短，根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限決定，最長24個月；

當法定醫療期滿，員工還未回到企業上班，企業應當向員工發送限期到崗通知，要求員工限期到崗上班；

如果員工還需繼續治療休養，并提供了醫院出具的證明，無法提供勞動，企業可書面通知解除勞動合同。

如果員工醫療期滿，經企業多次通知后拒不到崗，也未提供無法提供勞動的醫院證明，企業可以認定為曠工，解除無需支付賠償。

醫療期指的是員工患病后治病休息企業不得解除勞動合同的時限，員工仍需履行企業的請假手續。

如果員工請的病假期滿，但尚處于醫療期內的，企業應當通知員工到崗上班，或履行病假手續，員工拒不到崗也未履行病假手續，企業可以認定為曠工。

【案例】（2022）京02民終4078號

汪閔慧（化名）2014年8月入職北京某體育用品店，雙方簽訂的勞動合同期至2020年8月。

2019年12月4日起汪閔慧連續休病假，診斷證明書最后一份日期為2020年5月30日，醫院建議休息7天，之后便未再向單位提交相關請假材料。

2020年6月13日，單位向汪閔慧發出《限期返崗通知》，要求她兩日內到公司報到，否則視為嚴重違反公司規章制度，公司有權按照相關規定進行處理。

汪閔慧未返崗上班，也未提交病假材料。

2020年6月18日公司向汪閔慧發出《解除勞動合同通知書》，以其連續曠工超過3天，嚴重違反公司制度為由，與其解除勞動合同。

汪閔慧認為，自己從2019年12月起請病假，醫療期為9個月，公司在醫療期內向其提出返崗通知并解除勞動關系，屬于違法辭退，于是申請勞動仲裁，要求單位支付違法解除賠償金70574元。

仲裁委審理后未支持汪閔慧的訴求，遂訴至法院。

【法院訴訟】

法院認為，汪閔慧提交的最后一次診斷證明為2020年5月30日，休假至2020年6月6日，此后汪閔慧未向單位提交相關請假材料。

汪閔慧在2020年6月7日起未到崗工作，在2020年6月13日收到限期返崗通知書后也未到崗工作或提供診斷證明，屬于無故曠工。

公司根據規章制度于2020年6月18日解除雙方的勞動合同，并無不當，故汪閔慧主張違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。

最終法院判決：駁回汪閔慧的違法解除賠償金訴求。