導讀編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優秀員工？在人力資源領域有著多年經驗的CarlyGuthrie在這篇獨家專訪中與讀....

編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優秀員工？在人力資源領域有著多年經驗的Carly Guthrie在這篇獨家專訪中與讀者分享了公司留不住員工的主要原因——不尊重員工的私人時間，員工對公司未來失去信心等，以及她關于留住員工的這一問題的幾點建議——構建目標導向性團隊，建立有機的師徒幫扶制等等原文標題This is Why People Leave Your Company，發表在First Round Review上，下面我們就來聊聊關于一個公司留不住員工是怎么回事?接下來我們就一起去了解一下吧!

一個公司留不住員工是怎么回事

編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優秀員工？在人力資源領域有著多年經驗的Carly Guthrie在這篇獨家專訪中與讀者分享了公司留不住員工的主要原因——不尊重員工的私人時間，員工對公司未來失去信心等，以及她關于留住員工的這一問題的幾點建議——構建目標導向性團隊，建立有機的師徒幫扶制等等。原文標題This is Why People Leave Your Company，發表在First Round Review上。

當Carly Guthrie在紐約最火的餐館Per Se擔任HR時，總經理曾經給她這么一條建議：“你知道，Carly，”他說，“我們這種做領導層的，績效考核應該就只有兩欄：第一欄是你做的好的工作，第二欄是你做的不是那么好的工作。現在，我們主要關注如何把第二欄的內容轉移到第一欄中。

當Guthrie離開餐廳界去領導科技公司的人員運營時，她也一直堅守著這種方法。令她震驚的是，這種開誠布公的對話幾乎沒再有過，最后，人們都走了。“目前在技術領域，大家都是雇傭軍的思想——總想著去追求更熱門，更快速，更炸裂的東西，”她說，“然而，關于如何留住人的內部討論幾乎沒有。”

十五年來，Guthrie一直看著員工們入職離職，事實證明，各行各業的人們熱愛工作和憎惡工作的原因大差不離。留住員工的第一步：了解為什么會失敗以及如何失敗的。在這次獨家專訪中，Guthrie分享了她了解到的，有關人們為何辭職的原因，以及員工入職第一天，創業公司可以做什么讓員工能夠心情愉悅，投入工作，并致力于為公司服務（以及刪掉每一封別家公司發給他們的招聘郵件）。

留不住人才的原因

你不尊重他們的時間。

根據Guthrie的經驗，哪怕員工稍微感到生氣，無聊或者不滿，他們都會繼續跟別的招聘人員溝通，或者跟進別的工作機會。“工作通常會讓員工精疲力盡，或者他們的另一半會跟他們絮叨，抱怨他們老是不在家，”她說，“真正優秀的CEO眼界會更寬，會意識到員工除了工作有自己的生活。這是阻止員工產生自己想要去別處工作這樣的想法的最重要的一點。”

但在這點上，很容易欠考慮。舉個例子來說，Guthrie發現無數的公司會把員工每周的開心時光隨意安排在每周五下午4:30之后。結果便是：員工們覺得自己必須待到6:00才能稱之為一個優秀員工，然后下班之后就會趕上高峰，到家比較晚，又很累，只想做一些做自己的事情。她說：“你就把這歡樂時光轉移到星期四，便能體現出巨大的關懷，員工們對于公司和領導層一定好感大增。”

另一方面，有很多公司喜歡強調他們嚴格的工作時間，大周一的一大早就開晨會。Guthrie見過有的公司甚至早上七點半就開始了。“沒有一個人想要大周一早上的七點半就開會。沒有人。這只能讓有孩子的員工為了準時著急忙慌把孩子送到學校。即使那些沒有孩子的員工，他們也想要充分利用周末，不想大周日的早早爬上床睡覺。”雖然你沒有明顯表現出來，但是公司的這種做法，實際上傳達出這樣一個信息：你并有真的把員工當人來關懷。

周五下午五點一直到下周一早上九點應該是員工自己的時間，而不是公司的。

是否在周末上班應當是人們的選擇。當你給員工可選擇的自由時，再對他們說“接下來的時間，我可能得需要你給我干得很出色才行”這種話就會更合乎情理了。如果你覺得自己的創業公司需要加快步伐，可以考慮下面的這幾句話：

1) 那些熱愛工作和公司的員工無論怎樣都會堅持工作的。如果你找到了合適的人才，你就會發現我說的沒錯。

2) 那些有自己生活的人工作起來會更好。“這個說法雖然不具有普適性，但是我確實一次次看到這個話的真理性。”Guthrie說道，“這并不是指那些有孩子或者配偶的人。每個人在辦公室之外都有自己的圈子，但是沒有幾個管理者尊重這點——如果你能意識到這個問題，就會把與員工的關系拉得更親近。”

一些公司開始將這些做法更往前推進了一步，規定在一兩個星期的休假時間，且休假期間不準登錄公司郵箱或者使用辦公工具。沒錯，休假期間完全關掉電子郵件。

“這不帶有懲罰性，是為優秀員工設定的。不要帶著這些煩惱跟家人相處或者國外旅行。”但是要是出什么岔子怎么辦？“我們都是成年人了，知道解決問題。”Guthrie說。盡管這個策略在公司運行初期不適合，但是如果你格局足夠大，這么做顯示出你對于員工時間的尊重，對于絕大多數員工來說，“時間比事情重要。”

員工們離職通常不是因為他們的老板。

人力資源領域一直有這樣一個觀點，員工離開主要的原因是由于他們跟經理合不來。盡管這個說法在公司文化中比較流行，但是“這種情況很少發生”，Guthrie說。通常情況下，幾乎所有人在招聘過程中都會感到氣場不合，如果員工離開僅僅是因為他們的老板，那就說明公司的招聘過程有瑕疵——員工在這個過程中沒能與老板有足夠的接觸，或者從另一方面說，如果公司一直有下屬離職的歷史，首先就證明這個老板不會招人。

不過，員工離職確實有應當歸咎于他們領導的原因——對于領導或者公司失去信心。“我們說對于創業公司的發展你已經有了許多的戰略轉向的想法，只不過你不再信任這個公司或者理念了，對于市場性或者領導力失去了信心。”Guthrie說。一個公司的領導層需要能意識到公司內部的潛在消極的情緒，然后迎難而上解決這些問題。不然的話，你公司的那些明星員工就會尋找機會，離開你這家公司。

如果你在跟員工還價，很可能就已經輸了。

通常情況下，為了阻止人才流失，創業公司會跟那些提出自己想要離開的員工討價還價。但是到了那個時候，對于員工來說，這回合的斗爭基本也就結束了。“當你告訴老板你要走了，實際上你在說‘我在這兒不開心，你能再留我六個月，然后就結束了。’”

如果你開心，你是不會想著找其他工作的。

招聘者通常忘記了，找工作其實是個非常心累的過程，人們只有當自己真的不滿意現狀的時候，才會想著走這條路。“如果你工作很開心，是不會想著淌這趟渾水的。回家不好么？跟朋友約飯它不香么？何必非得安排好工作，擠出時間，去參加面試呢？人要是對現在的狀況心滿意足，誰會想去干這事兒？”

你要這么留住員工

意識到員工離職并防止這事只是難題之一。留住員工最好的做法不只是減少員工不滿意度，你需要主動出擊，營造幸福，締結善意。下面，Guthrie就給出了創業公司可以采取的一些策略，除了簡單粗暴給錢，營造公平的環境之外（當然這也是非常必要的），他們還能做什么。

建立一個目標導向型的團隊。

首先，也是最重要的，你得建立一個大家愿意多花時間在一起的團隊。“我見過那樣的工作環境，人們對于產品和彼此都非常投入，真心覺得自己是偉大事業中的一部分。”

“你的目標應該是讓人覺得，‘我們在一一起，因為是一個團隊，才會有更大的機會。’”

作為大學生社交網絡ReadyForce的人力資源和運營負責人，Guthrie曾經見過一支強有凝聚力的團隊——成員彼此間的關系非常好，以至于有些人即使最后離開去到了新公司，他們仍然是很好的朋友。這種類型的團隊會增強成員的才智，加強協作，想要離開也很難，所以ReadyForce是怎么做到的呢？

對于某個職位的所有申請者，自始至終都是由相同的三個人來面試，這樣的話他們就能夠作出對比。他們會集合在一起，對應試者進行評價。如果有不同意見，他們會探討為什么會出現不同，然后心平氣地發表自己對應聘者的看法，互相辯論。“這會迫使每個人都能形成自己的觀點，充分考慮面試過的人，他們會幫助這個人么？為什么？與這些人共事是什么感受？”最終的結果就是，只有每個面試者都興奮于這個應聘者的加入時，這個應聘者才會被選中。

該公司區別與其他公司的一個做法是，他們在招聘時，并不純粹從技能的角度出發。“說句實話，我們非常看中‘招笑兒’這個品質，會招那些令人嘖嘖稱贊的員工，我覺得部分原因是我們愿意與那些三觀一致的人共事，盡管他們要學的東西還有很多。”

相反，這就意味著要過濾掉那些可能技能滿點但是氣場不合的面試人員。坦率地說，Guthrie建議大家忽略那些“有智商沒情商的人”。公司的企業文化不是自上而下的法令建立的——它通常是加入到這公司的所有人的個性的反映。你雇傭的每個人都是很重要的。另外重點注意：這些人更難除掉，因為他們工作表現一直不錯，很難有正當理由把他們開掉。但是這些人對于公司文化上產生有害影響會遠超過他們在公司中存在的本身。

除了全面詳盡的招聘入職流程之外，ReadyForce對于團隊活動也有自己獨特的看法。“在很多公司，你會看到不管員工想不想做，公司都會強行安排些‘有趣的’活動，我覺得我們公司許多活動之所以特別是因為它們是有機的——它們來自于每個人的興趣。領導層會提供資源和場地，基于這些興趣，開展更多有創意的活動。”

團隊協作有其有其重要性，允許遠程辦公給予員工個人自由，這二者之間的關系，你需要權衡。

留住人才，保持員工幸福感，很多公司喜歡用的一個策略便是彈性工作時間，尤其是讓員工——特別是工程師——能夠遠程辦公。但是如何能夠協調“遠程辦公”和培養團隊文化、集體文化的需求之間的關系呢？

遠程辦公沒有什么固定的規則，就看自己的公司文化。

盡管這個問題沒有簡單的答案，Guthrie還是為那些想要尋找正確基調的公司提出了兩點建議：

1）確保經理信任他們的員工。‘我在辦公室沒有看到這個人，所以下意識地就會認為他們沒有那么努力工作，’有這樣的想法也是人的天性。經理需要與員工（以及他們自己）明確溝通，他們注重結果的，而員工也需要相信，當經理要求他們去辦公室時，這個要求是很重要的，也是合理的。這個的重點是，雙方都在互相尊重彼此的時間和能力——并且也許最重要的是，能將這種相互尊重溝通好。

2) 如果你為工程師提供了“在家遠程辦公”的選項，那么這個選項也應當向所有人提供。如果人們認為遠程工作政策是不公平的，他們通常會非常憤慨。“銷售人員不也可以在家打電話？不公平的待遇才是讓員工覺得不妥的原因。” Guthrie說。最好的做法是能制定一項政策，既能在辦公室不時培養下同事情誼，也能為所有員工提供機會，從偶爾的遠程辦公中充充電。

構建人們真正想要的師徒幫扶計劃。

提供良好的導師，并使這種關系自然而輕松，對于使員工明晰并承擔自己的角色來說大有裨益。它向員工表明，公司為他們的個人成長投入了資金，并且有人（除了經理之外）愿意幫他實現自我。但是這個不能強迫，就是強行娛樂一樣，給員工隨意搭配導師幾乎不會起到作用。

“你絕對不希望隨便向某人介紹你的新員工，然后說，‘這是你的小伙伴，’但這種情況一直都在發生。” Guthrie說，“你都不知道這句話是什么意思，或者你應當怎么做。事實上，你要去尋找新人技能點之外他們沒有掌握并且想要去學習的技能，然后找到已經掌握該技能的人，匹配給新員工，并跟他們解釋自己給他們建立這種關系的目的。

師徒制需要比我們以往強行安排的更有機。

“想想那些本來沒有機會在一起共事或者相互交流的人。從學習的角度，讓他們彼此認識，會讓他們收益嗎？試試將他們匹配到一起。問一問每一位新員工，‘你想在這項工作中取得什么成就？你還想學習或提高哪些其他技能？我們如何幫助你做到這點？’”

僅僅是問這個問題就可以讓員工確信，加入你的公司是個正確的選擇。關鍵是要堅持到底。如果市場營銷人員說他們想學Ruby編程語言，或者工程師說他們想學習演示技能，不要不予考慮，把它記下來，然后盡力去做引薦，也不要就此打住。繼續給出建議，看看他們如何協調來讓學習成為可能。可以建議他們一個月固定見幾次，持續一段時間。這樣壓力也不是很大，如果他們關系確實變親近了，然后進展也都比較順利，他們可以決定將這種關系持續下去。時刻與導師保持聯系，跟進員工取得的進步，然后合適的時機給員工一個展示新技能的機會。

師徒制也可以有效縮短除了典型的經理-員工關系之外的反饋周期，這會有助于你及早發現潛在的員工留用的問題。在Mina和Thomas Keller餐廳集團工作期間，Guthrie表示，她越來越欣賞高級廚師和初級廚師之間流暢的即時反饋。 “在餐館里，只有一個即時循環。你可以隨時隨地聽到反饋。”

“好的導師對你能可以取得的成就能夠有非常清晰的認識，并且會迫不及待給你反饋。”

創業公司可以以師徒制為契機來縮短反饋周期，從而獲益，還不用讓人們因自己的工作表現而緊張。尤其是公司創立之初，沒有正式的工作報告結果流程時，員工在跟導師交流時會更坦誠，在找尋其他工作機會時也愿意跟導師分享。

公司早期有好的HR會大不相同。

“人們一提起HR，就覺得他們就是負責說一些規則的，這種想法真的很讓人郁悶——HR有些聲名狼藉了，”Guthrie說：“這就是為什么有一個讓人信任的HR或者招聘專員尤為重要。來應聘的人應該有‘我可以問任何問題’的感覺，即使是那些非常傻的問題。作為創始人或者經理，你應該覺得自己可以信任他們，向他們吐露公司最深層最黑暗的秘密。

“打仗的時候你最想跟誰一起呆在掩體中，這個人就應該是你的HR人選。”

“出于這所有的原因，你需要選一個自己喜歡的人。人力資源與算法無關，它會涉及整個人性的范疇，這也是就是比較麻煩的地方。你需要團隊中的同理心，需要有個人能說，‘我可能不能同意你的選擇，但是，我會站在你的立場上去理解問題出在什么地方。’”

這些都是很好的素質，但是優秀的人力資源所能擁有的最重要的特征，就是有這種有效培訓經理人處理類似問題的能力，Guthrie說。

“健康企業文化的標志是，人們可以自在地向領導者提出問題并提供反饋，反之亦然。” 她說，“有人開玩笑說，人力資源代表就像有償殺手，因為如果你進門發現人力專員坐在那里，基本上沒啥好事兒。如果你們公司也有這樣的情緒，那就是管理層的錯，他們溝通不暢。”

公司培訓管理人員、提供意見參謀的需求，使得HR（或者其他履行該職責的人）在公司的加入宜早不宜晚。

“當你把公司看成自己的孩子，那就已經失去了遠見。”

Guthrie說，事實上，這沒什么問題。 “當一個人能夠告訴你一些你不是很想聽的、比較困難的事，當你能信任這個人，在你需要的時候，他能夠就實際情況給出一些很真實的反饋，那么就招這樣的人或者跟他簽承包合同。”很多情況下，鑒于企業的保密性和總覽圖景，HR是實現該目的很不錯的選擇。

有時，尤其是當你公司發展處于早期階段，資金有限，簽訂承包合同可能是最好的選擇，因為該人存在于公司外部并且沒有直接的利害關系。 “在這種情況下，這個人存在就是為了幫助你。然后，當你發展到40個人，就能琢磨出來你跟People Operations這種服務外包公司的關系應當如何了。作為創始人可能會非常孤獨，我覺得這點很容易忘記，但是通過請入旁人，提供不同的視角，讓你看到你看不到的東西，把你的人放在最重要的位置，能夠減輕這種孤獨感。”

總結：

留住優秀員工的方法很多，但沒有萬能良方，在考慮自己的“留人”策略時，記住如下幾點：

• 員工在工作之外有自己的生活——務必尊重員工自己的時間。

• 當員工由于老板離開時，很少是因為個性不合，主要源于對于公司缺乏自信。

• 討價還價只是（昂貴的）創可貼，這不會從根本上改變員工的不快樂。

• 建議一種真正意義上的團隊意識對于留住員工來說至關重要。確保你的招聘流程融入并且充分考慮了文化契合度。

• 充分討論并且制定出具體的“在家遠程辦公”政策可以提高員工的滿意度以及留存率，但是這很大程度上取決于公司的需求，確保你在各方面都公平。

• 好的師徒制是有機存在的，應當以員工的興趣和成長為指導。它還可以創造出機會，實現自然簡潔的反饋循環，這種反饋循環你絕對可以用得到。

• 無論是流程還是人員，對優秀的人力資源進行投資永遠不會為時過早。這絕對可以包括人力資源承包商。對于需要全面了解現實情況的創始人而言，來自于外部的觀點是非常有價值的。

譯者；馮七七