導讀編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優(yōu)秀員工？在人力資源領域有著多年經(jīng)驗的CarlyGuthrie在這篇獨家專訪中與讀....

編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優(yōu)秀員工？在人力資源領域有著多年經(jīng)驗的Carly Guthrie在這篇獨家專訪中與讀者分享了公司留不住員工的主要原因——不尊重員工的私人時間，員工對公司未來失去信心等，以及她關于留住員工的這一問題的幾點建議——構(gòu)建目標導向性團隊，建立有機的師徒幫扶制等等原文標題This is Why People Leave Your Company，發(fā)表在First Round Review上，下面我們就來聊聊關于一個公司留不住員工是怎么回事?接下來我們就一起去了解一下吧!

一個公司留不住員工是怎么回事

編者按：公司員工來了又走，你是否想過個中緣由？領導層如何做才能最大限度留住優(yōu)秀員工？在人力資源領域有著多年經(jīng)驗的Carly Guthrie在這篇獨家專訪中與讀者分享了公司留不住員工的主要原因——不尊重員工的私人時間，員工對公司未來失去信心等，以及她關于留住員工的這一問題的幾點建議——構(gòu)建目標導向性團隊，建立有機的師徒幫扶制等等。原文標題This is Why People Leave Your Company，發(fā)表在First Round Review上。

當Carly Guthrie在紐約最火的餐館Per Se擔任HR時，總經(jīng)理曾經(jīng)給她這么一條建議：“你知道，Carly，”他說，“我們這種做領導層的，績效考核應該就只有兩欄：第一欄是你做的好的工作，第二欄是你做的不是那么好的工作?，F(xiàn)在，我們主要關注如何把第二欄的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到第一欄中。

當Guthrie離開餐廳界去領導科技公司的人員運營時，她也一直堅守著這種方法。令她震驚的是，這種開誠布公的對話幾乎沒再有過，最后，人們都走了?！澳壳霸诩夹g領域，大家都是雇傭軍的思想——總想著去追求更熱門，更快速，更炸裂的東西，”她說，“然而，關于如何留住人的內(nèi)部討論幾乎沒有?！?/p>

十五年來，Guthrie一直看著員工們?nèi)肼氹x職，事實證明，各行各業(yè)的人們熱愛工作和憎惡工作的原因大差不離。留住員工的第一步：了解為什么會失敗以及如何失敗的。在這次獨家專訪中，Guthrie分享了她了解到的，有關人們?yōu)楹无o職的原因，以及員工入職第一天，創(chuàng)業(yè)公司可以做什么讓員工能夠心情愉悅，投入工作，并致力于為公司服務（以及刪掉每一封別家公司發(fā)給他們的招聘郵件）。

留不住人才的原因

你不尊重他們的時間。

根據(jù)Guthrie的經(jīng)驗，哪怕員工稍微感到生氣，無聊或者不滿，他們都會繼續(xù)跟別的招聘人員溝通，或者跟進別的工作機會?！肮ぷ魍ǔ寙T工精疲力盡，或者他們的另一半會跟他們絮叨，抱怨他們老是不在家，”她說，“真正優(yōu)秀的CEO眼界會更寬，會意識到員工除了工作有自己的生活。這是阻止員工產(chǎn)生自己想要去別處工作這樣的想法的最重要的一點?！?/p>

但在這點上，很容易欠考慮。舉個例子來說，Guthrie發(fā)現(xiàn)無數(shù)的公司會把員工每周的開心時光隨意安排在每周五下午4:30之后。結(jié)果便是：員工們覺得自己必須待到6:00才能稱之為一個優(yōu)秀員工，然后下班之后就會趕上高峰，到家比較晚，又很累，只想做一些做自己的事情。她說：“你就把這歡樂時光轉(zhuǎn)移到星期四，便能體現(xiàn)出巨大的關懷，員工們對于公司和領導層一定好感大增?！?/p>

另一方面，有很多公司喜歡強調(diào)他們嚴格的工作時間，大周一的一大早就開晨會。Guthrie見過有的公司甚至早上七點半就開始了?！皼]有一個人想要大周一早上的七點半就開會。沒有人。這只能讓有孩子的員工為了準時著急忙慌把孩子送到學校。即使那些沒有孩子的員工，他們也想要充分利用周末，不想大周日的早早爬上床睡覺?！彪m然你沒有明顯表現(xiàn)出來，但是公司的這種做法，實際上傳達出這樣一個信息：你并有真的把員工當人來關懷。

周五下午五點一直到下周一早上九點應該是員工自己的時間，而不是公司的。

是否在周末上班應當是人們的選擇。當你給員工可選擇的自由時，再對他們說“接下來的時間，我可能得需要你給我干得很出色才行”這種話就會更合乎情理了。如果你覺得自己的創(chuàng)業(yè)公司需要加快步伐，可以考慮下面的這幾句話：

1) 那些熱愛工作和公司的員工無論怎樣都會堅持工作的。如果你找到了合適的人才，你就會發(fā)現(xiàn)我說的沒錯。

2) 那些有自己生活的人工作起來會更好?！斑@個說法雖然不具有普適性，但是我確實一次次看到這個話的真理性?！盙uthrie說道，“這并不是指那些有孩子或者配偶的人。每個人在辦公室之外都有自己的圈子，但是沒有幾個管理者尊重這點——如果你能意識到這個問題，就會把與員工的關系拉得更親近。”

一些公司開始將這些做法更往前推進了一步，規(guī)定在一兩個星期的休假時間，且休假期間不準登錄公司郵箱或者使用辦公工具。沒錯，休假期間完全關掉電子郵件。

“這不帶有懲罰性，是為優(yōu)秀員工設定的。不要帶著這些煩惱跟家人相處或者國外旅行?！钡且浅鍪裁床碜釉趺崔k？“我們都是成年人了，知道解決問題?！盙uthrie說。盡管這個策略在公司運行初期不適合，但是如果你格局足夠大，這么做顯示出你對于員工時間的尊重，對于絕大多數(shù)員工來說，“時間比事情重要?！?/p>

員工們離職通常不是因為他們的老板。

人力資源領域一直有這樣一個觀點，員工離開主要的原因是由于他們跟經(jīng)理合不來。盡管這個說法在公司文化中比較流行，但是“這種情況很少發(fā)生”，Guthrie說。通常情況下，幾乎所有人在招聘過程中都會感到氣場不合，如果員工離開僅僅是因為他們的老板，那就說明公司的招聘過程有瑕疵——員工在這個過程中沒能與老板有足夠的接觸，或者從另一方面說，如果公司一直有下屬離職的歷史，首先就證明這個老板不會招人。

不過，員工離職確實有應當歸咎于他們領導的原因——對于領導或者公司失去信心?！拔覀冋f對于創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展你已經(jīng)有了許多的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的想法，只不過你不再信任這個公司或者理念了，對于市場性或者領導力失去了信心?！盙uthrie說。一個公司的領導層需要能意識到公司內(nèi)部的潛在消極的情緒，然后迎難而上解決這些問題。不然的話，你公司的那些明星員工就會尋找機會，離開你這家公司。

如果你在跟員工還價，很可能就已經(jīng)輸了。

通常情況下，為了阻止人才流失，創(chuàng)業(yè)公司會跟那些提出自己想要離開的員工討價還價。但是到了那個時候，對于員工來說，這回合的斗爭基本也就結(jié)束了?！爱斈愀嬖V老板你要走了，實際上你在說‘我在這兒不開心，你能再留我六個月，然后就結(jié)束了。’”

如果你開心，你是不會想著找其他工作的。

招聘者通常忘記了，找工作其實是個非常心累的過程，人們只有當自己真的不滿意現(xiàn)狀的時候，才會想著走這條路?！叭绻愎ぷ骱荛_心，是不會想著淌這趟渾水的。回家不好么？跟朋友約飯它不香么？何必非得安排好工作，擠出時間，去參加面試呢？人要是對現(xiàn)在的狀況心滿意足，誰會想去干這事兒？”

你要這么留住員工

意識到員工離職并防止這事只是難題之一。留住員工最好的做法不只是減少員工不滿意度，你需要主動出擊，營造幸福，締結(jié)善意。下面，Guthrie就給出了創(chuàng)業(yè)公司可以采取的一些策略，除了簡單粗暴給錢，營造公平的環(huán)境之外（當然這也是非常必要的），他們還能做什么。

建立一個目標導向型的團隊。

首先，也是最重要的，你得建立一個大家愿意多花時間在一起的團隊?！拔乙娺^那樣的工作環(huán)境，人們對于產(chǎn)品和彼此都非常投入，真心覺得自己是偉大事業(yè)中的一部分?！?/p>

“你的目標應該是讓人覺得，‘我們在一一起，因為是一個團隊，才會有更大的機會?！?/p>

作為大學生社交網(wǎng)絡ReadyForce的人力資源和運營負責人，Guthrie曾經(jīng)見過一支強有凝聚力的團隊——成員彼此間的關系非常好，以至于有些人即使最后離開去到了新公司，他們?nèi)匀皇呛芎玫呐笥选＿@種類型的團隊會增強成員的才智，加強協(xié)作，想要離開也很難，所以ReadyForce是怎么做到的呢？

對于某個職位的所有申請者，自始至終都是由相同的三個人來面試，這樣的話他們就能夠作出對比。他們會集合在一起，對應試者進行評價。如果有不同意見，他們會探討為什么會出現(xiàn)不同，然后心平氣地發(fā)表自己對應聘者的看法，互相辯論?！斑@會迫使每個人都能形成自己的觀點，充分考慮面試過的人，他們會幫助這個人么？為什么？與這些人共事是什么感受？”最終的結(jié)果就是，只有每個面試者都興奮于這個應聘者的加入時，這個應聘者才會被選中。

該公司區(qū)別與其他公司的一個做法是，他們在招聘時，并不純粹從技能的角度出發(fā)?！罢f句實話，我們非?？粗小行骸@個品質(zhì)，會招那些令人嘖嘖稱贊的員工，我覺得部分原因是我們愿意與那些三觀一致的人共事，盡管他們要學的東西還有很多。”

相反，這就意味著要過濾掉那些可能技能滿點但是氣場不合的面試人員。坦率地說，Guthrie建議大家忽略那些“有智商沒情商的人”。公司的企業(yè)文化不是自上而下的法令建立的——它通常是加入到這公司的所有人的個性的反映。你雇傭的每個人都是很重要的。另外重點注意：這些人更難除掉，因為他們工作表現(xiàn)一直不錯，很難有正當理由把他們開掉。但是這些人對于公司文化上產(chǎn)生有害影響會遠超過他們在公司中存在的本身。

除了全面詳盡的招聘入職流程之外，ReadyForce對于團隊活動也有自己獨特的看法。“在很多公司，你會看到不管員工想不想做，公司都會強行安排些‘有趣的’活動，我覺得我們公司許多活動之所以特別是因為它們是有機的——它們來自于每個人的興趣。領導層會提供資源和場地，基于這些興趣，開展更多有創(chuàng)意的活動?！?/p>

團隊協(xié)作有其有其重要性，允許遠程辦公給予員工個人自由，這二者之間的關系，你需要權(quán)衡。

留住人才，保持員工幸福感，很多公司喜歡用的一個策略便是彈性工作時間，尤其是讓員工——特別是工程師——能夠遠程辦公。但是如何能夠協(xié)調(diào)“遠程辦公”和培養(yǎng)團隊文化、集體文化的需求之間的關系呢？

遠程辦公沒有什么固定的規(guī)則，就看自己的公司文化。

盡管這個問題沒有簡單的答案，Guthrie還是為那些想要尋找正確基調(diào)的公司提出了兩點建議：

1）確保經(jīng)理信任他們的員工?！以谵k公室沒有看到這個人，所以下意識地就會認為他們沒有那么努力工作，’有這樣的想法也是人的天性。經(jīng)理需要與員工（以及他們自己）明確溝通，他們注重結(jié)果的，而員工也需要相信，當經(jīng)理要求他們?nèi)マk公室時，這個要求是很重要的，也是合理的。這個的重點是，雙方都在互相尊重彼此的時間和能力——并且也許最重要的是，能將這種相互尊重溝通好。

2) 如果你為工程師提供了“在家遠程辦公”的選項，那么這個選項也應當向所有人提供。如果人們認為遠程工作政策是不公平的，他們通常會非常憤慨?！颁N售人員不也可以在家打電話？不公平的待遇才是讓員工覺得不妥的原因?！?Guthrie說。最好的做法是能制定一項政策，既能在辦公室不時培養(yǎng)下同事情誼，也能為所有員工提供機會，從偶爾的遠程辦公中充充電。

構(gòu)建人們真正想要的師徒幫扶計劃。

提供良好的導師，并使這種關系自然而輕松，對于使員工明晰并承擔自己的角色來說大有裨益。它向員工表明，公司為他們的個人成長投入了資金，并且有人（除了經(jīng)理之外）愿意幫他實現(xiàn)自我。但是這個不能強迫，就是強行娛樂一樣，給員工隨意搭配導師幾乎不會起到作用。

“你絕對不希望隨便向某人介紹你的新員工，然后說，‘這是你的小伙伴，’但這種情況一直都在發(fā)生。” Guthrie說，“你都不知道這句話是什么意思，或者你應當怎么做。事實上，你要去尋找新人技能點之外他們沒有掌握并且想要去學習的技能，然后找到已經(jīng)掌握該技能的人，匹配給新員工，并跟他們解釋自己給他們建立這種關系的目的。

師徒制需要比我們以往強行安排的更有機。

“想想那些本來沒有機會在一起共事或者相互交流的人。從學習的角度，讓他們彼此認識，會讓他們收益嗎？試試將他們匹配到一起。問一問每一位新員工，‘你想在這項工作中取得什么成就？你還想學習或提高哪些其他技能？我們?nèi)绾螏椭阕龅竭@點？’”

僅僅是問這個問題就可以讓員工確信，加入你的公司是個正確的選擇。關鍵是要堅持到底。如果市場營銷人員說他們想學Ruby編程語言，或者工程師說他們想學習演示技能，不要不予考慮，把它記下來，然后盡力去做引薦，也不要就此打住。繼續(xù)給出建議，看看他們?nèi)绾螀f(xié)調(diào)來讓學習成為可能。可以建議他們一個月固定見幾次，持續(xù)一段時間。這樣壓力也不是很大，如果他們關系確實變親近了，然后進展也都比較順利，他們可以決定將這種關系持續(xù)下去。時刻與導師保持聯(lián)系，跟進員工取得的進步，然后合適的時機給員工一個展示新技能的機會。

師徒制也可以有效縮短除了典型的經(jīng)理-員工關系之外的反饋周期，這會有助于你及早發(fā)現(xiàn)潛在的員工留用的問題。在Mina和Thomas Keller餐廳集團工作期間，Guthrie表示，她越來越欣賞高級廚師和初級廚師之間流暢的即時反饋。 “在餐館里，只有一個即時循環(huán)。你可以隨時隨地聽到反饋?！?/p>

“好的導師對你能可以取得的成就能夠有非常清晰的認識，并且會迫不及待給你反饋。”

創(chuàng)業(yè)公司可以以師徒制為契機來縮短反饋周期，從而獲益，還不用讓人們因自己的工作表現(xiàn)而緊張。尤其是公司創(chuàng)立之初，沒有正式的工作報告結(jié)果流程時，員工在跟導師交流時會更坦誠，在找尋其他工作機會時也愿意跟導師分享。

公司早期有好的HR會大不相同。

“人們一提起HR，就覺得他們就是負責說一些規(guī)則的，這種想法真的很讓人郁悶——HR有些聲名狼藉了，”Guthrie說：“這就是為什么有一個讓人信任的HR或者招聘專員尤為重要。來應聘的人應該有‘我可以問任何問題’的感覺，即使是那些非常傻的問題。作為創(chuàng)始人或者經(jīng)理，你應該覺得自己可以信任他們，向他們吐露公司最深層最黑暗的秘密。

“打仗的時候你最想跟誰一起呆在掩體中，這個人就應該是你的HR人選。”

“出于這所有的原因，你需要選一個自己喜歡的人。人力資源與算法無關，它會涉及整個人性的范疇，這也是就是比較麻煩的地方。你需要團隊中的同理心，需要有個人能說，‘我可能不能同意你的選擇，但是，我會站在你的立場上去理解問題出在什么地方?！?/p>

這些都是很好的素質(zhì)，但是優(yōu)秀的人力資源所能擁有的最重要的特征，就是有這種有效培訓經(jīng)理人處理類似問題的能力，Guthrie說。

“健康企業(yè)文化的標志是，人們可以自在地向領導者提出問題并提供反饋，反之亦然?！?她說，“有人開玩笑說，人力資源代表就像有償殺手，因為如果你進門發(fā)現(xiàn)人力專員坐在那里，基本上沒啥好事兒。如果你們公司也有這樣的情緒，那就是管理層的錯，他們溝通不暢。”

公司培訓管理人員、提供意見參謀的需求，使得HR（或者其他履行該職責的人）在公司的加入宜早不宜晚。

“當你把公司看成自己的孩子，那就已經(jīng)失去了遠見。”

Guthrie說，事實上，這沒什么問題。 “當一個人能夠告訴你一些你不是很想聽的、比較困難的事，當你能信任這個人，在你需要的時候，他能夠就實際情況給出一些很真實的反饋，那么就招這樣的人或者跟他簽承包合同?！焙芏嗲闆r下，鑒于企業(yè)的保密性和總覽圖景，HR是實現(xiàn)該目的很不錯的選擇。

有時，尤其是當你公司發(fā)展處于早期階段，資金有限，簽訂承包合同可能是最好的選擇，因為該人存在于公司外部并且沒有直接的利害關系。 “在這種情況下，這個人存在就是為了幫助你。然后，當你發(fā)展到40個人，就能琢磨出來你跟People Operations這種服務外包公司的關系應當如何了。作為創(chuàng)始人可能會非常孤獨，我覺得這點很容易忘記，但是通過請入旁人，提供不同的視角，讓你看到你看不到的東西，把你的人放在最重要的位置，能夠減輕這種孤獨感?！?/p>

總結(jié)：

留住優(yōu)秀員工的方法很多，但沒有萬能良方，在考慮自己的“留人”策略時，記住如下幾點：

• 員工在工作之外有自己的生活——務必尊重員工自己的時間。

• 當員工由于老板離開時，很少是因為個性不合，主要源于對于公司缺乏自信。

• 討價還價只是（昂貴的）創(chuàng)可貼，這不會從根本上改變員工的不快樂。

• 建議一種真正意義上的團隊意識對于留住員工來說至關重要。確保你的招聘流程融入并且充分考慮了文化契合度。

• 充分討論并且制定出具體的“在家遠程辦公”政策可以提高員工的滿意度以及留存率，但是這很大程度上取決于公司的需求，確保你在各方面都公平。

• 好的師徒制是有機存在的，應當以員工的興趣和成長為指導。它還可以創(chuàng)造出機會，實現(xiàn)自然簡潔的反饋循環(huán)，這種反饋循環(huán)你絕對可以用得到。

• 無論是流程還是人員，對優(yōu)秀的人力資源進行投資永遠不會為時過早。這絕對可以包括人力資源承包商。對于需要全面了解現(xiàn)實情況的創(chuàng)始人而言，來自于外部的觀點是非常有價值的。

譯者；馮七七