導讀讀者沈萍萍反映說，她與一家公司簽訂的勞動合同到期后，盡管雙方沒有續簽書面勞動合同，但公司默認她繼續在原崗位工作7個月并繼續按原標準發放工資，她對此也沒有異議....

讀者沈萍萍反映說，她與一家公司簽訂的勞動合同到期后，盡管雙方沒有續簽書面勞動合同，但公司默認她繼續在原崗位工作7個月并繼續按原標準發放工資，她對此也沒有異議可是，2022年10月24日，公司突然要求她立馬走人并未說明任何理由，今天小編就來聊一聊關于公司突然解聘合同未到期怎么補償?接下來我們就一起去研究一下吧!

公司突然解聘合同未到期怎么補償

讀者沈萍萍反映說，她與一家公司簽訂的勞動合同到期后，盡管雙方沒有續簽書面勞動合同，但公司默認她繼續在原崗位工作7個月并繼續按原標準發放工資，她對此也沒有異議。可是，2022年10月24日，公司突然要求她立馬走人并未說明任何理由。

她想知道：公司是否屬于違法解除勞動關系？應否向她支付賠償金？

法律分析

公司屬于違法解除勞動關系，應當向沈萍萍支付賠償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第34條第1款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”

《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第5條也規定，勞動合同期滿前（用人單位）應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。

上述規定表明，勞動合同到期后用人單位仍接受勞動者勞動的，應視為雙方已形成事實勞動關系。用人單位應及時與勞動者協商并簽訂新的書面勞動合同。用人單位雖然可以提出終止勞動關系，但必須提前一個月向勞動者提出書面意向。

結合本案，沈萍萍的勞動合同到期后，公司繼續留用她，她也接受留用，這意味著雙方成立了事實勞動關系。在長達7個月的時間里，公司不僅沒有與她簽訂新的勞動合同還無故解除其勞動關系，該做法明顯違反法律規定，應當按照《勞動合同法》第48條和第87條規定向其支付賠償金。

（據勞動午報消息 廖春梅 法官）