導讀網(wǎng)友棒棒今年碰上了一件讓他“先大悲后大喜””的職場事兒，事情是這樣的：棒棒在某IT創(chuàng)業(yè)公司工作了4年，崗位、薪酬、人際關系都讓棒棒很滿意。但今年過年后，由于....

網(wǎng)友棒棒今年碰上了一件讓他“先大悲后大喜””的職場事兒，事情是這樣的：

棒棒在某IT創(chuàng)業(yè)公司工作了4年，崗位、薪酬、人際關系都讓棒棒很滿意。但今年過年后，由于談好的風投資金未到位，公司再也無法滿員維持下去，沒辦法，只能開始裁員了。

公司決定只留下技術開發(fā)部核心人員，將產(chǎn)品研發(fā)進程維持住，其他部門基本裁員。棒棒所在的市場開發(fā)部也在被裁之中。公司副總經(jīng)理挨個找人談話，棒棒表示理解公司的決定，會主動辦理辭職手續(xù)。副總答應了他N 3個月的補償，也就是7個月工資的補償，最后也留了一句話：“謝謝你為公司做出的貢獻，如果以后公司情況好轉(zhuǎn)了，再聯(lián)系。”

棒棒離開時發(fā)的朋友圈

棒棒回老家休息了3個月后，回到北京再次找工作，找來找去，感覺都沒有原來公司好。離職后第6個月，副總聯(lián)系了他，說公司現(xiàn)在融資到位了，重新組建市場開發(fā)部，邀請棒棒重新回去。棒棒二話不說，立刻回到了老東家。

回去后，老同事開玩笑：“呀，全薪休假了6個月，還加薪了！”

棒棒6個月后回歸發(fā)的朋友圈

當然，有人會說，這是一個小概率的幸運事件。不錯，這個事情確實有公司的特殊情況。但《第一財經(jīng)周刊》曾引用過一家招聘平臺的全行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)，有 47.9% 的員工表示，如果有機會，愿意回到原公司；也有 31.4% 的企業(yè)表示接納前員工再入職。離開后一段時間，覺得還是老東家好的員工，并不在少數(shù)。

“辭職了再回去是否合適”這個問題，涉及了許多方面，比如：是公司辭退你的還是你主動離職的？當初離開公司的原因是什么？此次回去是你主動應聘的還是公司主動邀約的。不同的情況，有不同的考量，也會有不同的選擇。

縮小討論范圍，今天我想和大家探討的是：

如果能回老東家，并且自己想回，那么應該如何考慮以及做準備？

其實，這種情況在職場上并不罕見，特別是一些在大型企業(yè)經(jīng)常發(fā)生。比如：最著名的蘋果公司創(chuàng)始人喬布斯，在1985年被董事會掃地出門。但12年后，董事會邀請喬布斯回歸蘋果，這時候喬布斯已經(jīng)變得很成熟，回到蘋果公司，之后的故事大家都非常熟悉。

現(xiàn)在，圍繞著如果能回老東家，并且自己想回這個話題，我主要想從3個方面和大家探討：

1、為什么說“好馬不吃回頭草”這句老話在現(xiàn)代職場上并不絕對正確？這是因為，現(xiàn)代職場中企業(yè)和個人的情況變化迅速，所以導致離職的因素也可能在不久以后發(fā)生變化。美國明尼蘇達大學羅圭斯特和戴維斯由此現(xiàn)象提出了“明尼蘇達工作適應理論”。

2、那些人適合回老東家？這主要從在離開期間，企業(yè)的變化和自身的變化，這2種變化的重新吻合程度，進行再考慮

3、如果決定回歸后，應做好3個準備：不要讓“面子”，成為你能回而不敢回老東家的障礙；正確、辯證看待現(xiàn)代職場的“忠誠度”；重新做好各方的期望值管理。

01 好馬一定不吃回頭草?

好馬不吃回頭草，漢語成語，比喻有志氣的人立志以后，即使遭受挫折，也決不走回頭路。出自《憐香伴·議遷》

好馬不吃回頭草，是我們每個人都知道的一個成語，深深地隱藏在了我們潛意識之中。但是，現(xiàn)代職場已發(fā)了巨大的變化，主要特征之一是：雇傭方和被雇傭方的情況會發(fā)生快速的變化，有時候變化之后，原來導致“分手”的因素已經(jīng)不存在或者發(fā)生重新變化，這就有可能促使雙方又走在一起。

在一些行業(yè)和職業(yè)中，這種情況會頻繁發(fā)生，導致了人們對此現(xiàn)象更加理性的看法，比如說：球員重新回到老東家。

“你們的國王回來了！”

亨利被稱為海布里的國王，因為他給槍迷帶來了太多美好的回憶，曾經(jīng)的海布里之王，4個英超金靴，2個歐洲金靴，2次金球亞軍。

2007年亨利離開阿森納，5年之后，亨利在2012年從大聯(lián)盟租借回到老東家阿森納，聯(lián)賽中接范佩西的助攻打入一球時，留下了詹俊那句經(jīng)典評述：“槍迷們hold得住嗎？怎能不淚流滿面。”也留下了天下足球那句經(jīng)典文案：“32歲的亨利就坐在那里，深情的目光望過去，滿眼都是自己23歲的影子。”

“海布里的國王”亨利

在體育行業(yè)中，由于球隊的要求與球員的需求，處于長期連續(xù)的變化，于是，就有了轉(zhuǎn)會這種特殊的“跳槽”機制。這實際上也反應了現(xiàn)代職場中，要求與需求連續(xù)變化的特征。

根據(jù)這種現(xiàn)代職場的特征，美國明尼蘇達大學羅圭斯特和戴維斯提出了“明尼蘇達工作適應理論”，簡單來說就是只有當工作環(huán)境能滿足個人的需求（內(nèi)在滿意），個人也能滿足工作的技能要求（外在滿意）時，個人在該工作領域才能夠得到發(fā)展。

每個人都會努力尋求個人與環(huán)境之間的一致性（Correspondence），當工作環(huán)境能滿足個人的需求（即給予個人“滿意”，satisfaction），而個人又能順利完成工作上的要求（即達到“令人滿意”，satisfactoriness），一致性就較高。

人與環(huán)境都是動態(tài)發(fā)展的，它們之間存在著互動的關系，一致與否是互動過程的產(chǎn)物。個人需求會變，工作的要求也會隨時間或經(jīng)濟趨勢而調(diào)整。如個人能努力維持其與工作環(huán)境間符合一致的關系，則個人工作滿意度愈高，在這個工作領域也愈能發(fā)展。

也就是說：離開后，老東家會發(fā)生一些情況變化，當這些變化后與你現(xiàn)階段求職需求匹配，那么你就有了回老東家的動機。

那么，具體什么樣的人適合回老東家呢？我們來具體分析一下：

02 什么人適合回老東家？

1、導致離職的因素已發(fā)生變化，重回老東家存在成長機會

《晏子春秋·內(nèi)篇雜上》有一句話是“衣莫若新，人莫若故”，我們回到老東家，有些時候如果老東家發(fā)生變化，相比去到一家新公司，是有非常多的優(yōu)勢的。

我們?nèi)肼毜揭患倚碌墓?，會有一個磨合期。在磨合期內(nèi)，我們會遇到各種各樣的問題，公司文化、公司流程、同事關系、領導風格、業(yè)務陌生等等。但是如果我們回到老東家，大部分問題都不存在了，對于工作能夠快速上手。

我有一個同事，在我們部門發(fā)展挺好的。后來部門換領導后，領導是一個“事兒媽”型的領導，什么都想管在手里，不愿意放權。同事不喜歡這個領導，就離職了。離職三年后，這個“事兒媽”型領導在輪崗時，申請調(diào)到了自己老家的子公司。我的那個同事知道后，就跟我們說如果有機會的話，幫他內(nèi)推，后來他再次進入我們公司。

因為有熟悉的人和熟悉的業(yè)務，同時又有其他公司的經(jīng)歷，故而相比于老同事，反而更加有優(yōu)勢，如今，他已經(jīng)當上了小領導。

2、離開后自己創(chuàng)業(yè)或者加深了對行業(yè)的理解，與老東家的現(xiàn)有業(yè)務發(fā)生了重新關聯(lián)

在現(xiàn)實職場中，重回老東家或者與老東家重新合作，這些情況很多發(fā)生在大公司中。每年躊躇滿志地離開大公司創(chuàng)業(yè)的人不計其數(shù)，很多創(chuàng)業(yè)者有以下兩種職場再回首情況：

• 一是創(chuàng)業(yè)成功，商業(yè)模式得到市場認可，業(yè)務也恰好與老東家互補；于是被老東家以戰(zhàn)略投資或收購的形式收編麾下，順理成章地回去擔任負責人。比如喬布斯、“阿里鐵軍”出身的滴滴打車創(chuàng)始人程維，以及阿里出身的口碑網(wǎng)創(chuàng)始人李治國等等。
• 二是創(chuàng)業(yè)失敗，重新尋找就業(yè)機會，包括融資不順、團隊變故等。有的因為出去后，對市場理解更深了，“失敗經(jīng)驗也是一種寶貴的財富”，受到老東家的賞識，挖回公司甚至直接升職。100offer 曾經(jīng)在《離開 BAT 去創(chuàng)業(yè)的人，后來怎樣了？》文章中，講述過一位候選人離開大廠追風口，卻創(chuàng)業(yè)失敗重返前東家的故事。

3、離開期間，專業(yè)技術得到了長足進步，有了重新進老東家核心部門的資格

我在杭州工作的時候，認識一個阿里的年輕朋友。大家知道BAT在核心和非核心部門的資源和技術歷練可謂天壤之別。而我的這位年輕朋友，是通過校招進入阿里非核心部門，工作之后，沒有核心技術技能沒有得到明顯的提高。

于是跳槽到一家中小企業(yè)做技術骨干。做了2年以后，自己的技術能力得到了長足的進步。在得到一次再回歸機會后，重新回到了阿里，但這次是去了核心部門。他自己對這次職場經(jīng)歷，是感到非常滿意的。

以上是3種回到老東家比較合適的情況，當自己有了回老東家的動機，以及獲得了可能性以后，那么我們應該具體做什么準備工作呢？讓再回歸過程比較順利。

03 如何使“再回歸過程”順利？

NBA詹姆斯當年為了奪冠，轉(zhuǎn)會熱火的決定，讓詹姆斯成為了克利夫蘭的恥辱。當他重新回到克利夫蘭的時候，從詹姆斯進入球館開始，噓聲持續(xù)了足足十分鐘，每當詹姆斯投丟和罰球的時候，噓聲就會響起來。

離開騎士隊到湖人隊的詹皇

在之后，詹姆斯重回老東家騎士隊，終于完成了為克利夫蘭帶來總冠軍的諾言。雖然如今的詹姆斯還是離開了騎士隊 ，在賽場上重回老東家，而克利夫蘭迎接他的，不再是漫天的噓聲，是球迷的歡呼聲和掌聲，克利夫蘭的球迷對他的離開表示理解，畢竟詹姆斯也是兌現(xiàn)了自己的諾言。

當然，NBA是特殊的職業(yè)，但我們在普通的職場上進行再回歸老東家之旅，也是先要進行情緒管理，然后進行認知更新，最后重塑雙方期望：

1、情緒管理：不要讓“面子”，成為回老東家的心理障礙

“好馬不吃回頭草”這句話，反過來說就是吃回頭草的馬都不是好馬。大部人無法克服回老東家的心理障礙或者回到老東家初期也存在著嚴重的心理包袱，就是不想被周圍認為“不是一匹好馬”，也就是我們的自尊心或者好面子在作祟。

《暗時間》的作者曾在書中寫到：

我們有兩個大腦，一個是理性大腦，一個是情緒大腦。情緒大腦也是原始大腦，是由進化較為久遠的大腦區(qū)域構成，目的是為了適應遠古社會危險的生存環(huán)境。擔心面子受損，就是情緒大腦的產(chǎn)物。

情緒系統(tǒng)也是一個比較有效的決策系統(tǒng)，它能讓我們在還沒想清楚為什么時，感知到周圍環(huán)境的危險。但是情緒系統(tǒng)是非常粗糙的判斷決策系統(tǒng)，并且很多時候是為了適應遠古社會而非現(xiàn)代社會。所以在現(xiàn)在社會里，我們需要用理性的聲音去說服內(nèi)心的原始人。

我們來看一組數(shù)據(jù)：同樣是《第一財經(jīng)周刊》文章提供的數(shù)據(jù)：有 31.4% 的企業(yè)表示接納前員工再入職，60.8% 的企業(yè)視情況而定，只有 7.8% 明確不允許二進宮。

這個數(shù)據(jù)說明，許多公司是愿意接納前員工的。既然公司都不介意，我們就不要被自己臆想出來的“丟人”所困擾。

2、認知更新：正確辯證看待“忠誠度”：不是一家公司干到老，而是“在其位，謀其政”

《名賢集》里有句話是“一馬不鞴雙鞍，忠臣不事二主”。從古人開始，我們就有一種觀念：作為“臣子”，如果我們換道易主，那就是對前東家的背叛，我們的忠誠度有待商榷。

但是我認為，忠誠度不是指一家公司干到老，而是“在其位，謀其政”。因為忠誠原因，而選擇在一家公司干到老，那只是“愚忠”。只要我們在公司當前崗位上，盡自己最大能力，發(fā)揮出自己最大的價值，做好我們該做的事情，這就是忠誠。“良禽擇木而棲”，當我們覺得自己跟當前崗位不能更好的契合時，最好的選擇就是辭職。辭職后再回老東家，也就不存在忠誠度的問題了。

NBA籃球運動員，在不同球隊之間跳來跳去的事情屢見不鮮。NBA歷史上效力過最多球隊的球員，是托尼-梅森博格，在13年的職業(yè)生涯里效力過13支NBA球隊，中間也存在回到老東家的情況。但是我們能說他不忠誠嗎？不能。只要他在任何一支球隊中，都為了他的球隊榮譽而拼盡全力，那么他就是最忠誠的球員。

3、重塑期望：在自己的現(xiàn)狀與老東家的現(xiàn)狀基礎上，進行再回歸

對于再回歸人員來說，老東家的優(yōu)缺點、績效指標、業(yè)務發(fā)展水平和文化氛圍，于我們而言，信息的不對稱性已經(jīng)降到了最低。此時，平衡好主觀因素就更為關鍵：要管理好自己的期望值，以下是常見的再歸回人員的期望值誤區(qū)：

比如對薪資和職位期望過高；幻想加入的新業(yè)務能一飛沖天；指望在離開的這段時間，公司已經(jīng)消化掉了那些老問題，等等，都是不太健康的期望。一般而言，你當下的訴求，前公司如果能滿足80%以上，就比較合適了。

當然，再回歸并不是單方面的事情，我們在做好自己的期望值管理后，也要做一些工作，使老東家對我們的新期望值在合理范圍里：

1. 和老東家保持必要的其實很多理性的人，在離開老東家以后，并不會“死不來往”，相反，會保留著一種“藕斷絲連”的關系。很多企業(yè)也對此有一定的管理，比如原來我工作的公司，就有“老員工俱樂部”。
2. 詳細說明離開的原因，以及離開以后的自己經(jīng)歷與狀況。這是因為，老東家不會基于我們出去時的情況來評價我們，而是根據(jù)我們現(xiàn)階段的能力和表現(xiàn)力，以及未來的可發(fā)展?jié)摿頉Q定薪資水平和職位。所以，我們一定要把我們出去后的經(jīng)歷（這代表著成長），特別是一些可證明的成就、成果，展示給老東家。
3. 明確提出自己的期望。再回歸的另一個優(yōu)勢是，雙方有一定的信任基礎，所以，在這種情況下，可以比較明確提出自己的新期望。同時，也要讓老東家了解，自己的新期望與公司現(xiàn)在的情況、未來發(fā)展是一致的。
4. 重新回去以后，溝通與平衡同事之間的利益?；仡^馬會讓一些原來的員工產(chǎn)生心理不平衡，所以，我們一方面需要馬上投入工作，做出實際業(yè)績，以新業(yè)績證明自己；另一方面也要管理好同事對自己的合理期望值。

做到以上后，相信我們會有一個比較順利的“再回歸”之旅。

結語：再回首，我心依舊

在現(xiàn)代職場上，我們要用更理性、更動態(tài)、更發(fā)展、更長期的眼光，去看待與雇主之間的關系。在一些具體的情況下，進行再回歸，回到老東家，可能會使自己的職業(yè)生涯更主動、更有發(fā)展。這主要是因為，在我們離開以后，老東家和自己的情況是動態(tài)變化的，存在著重新吻合的可能性。但如果要使自己的“再回首”之旅順利，需要做到：做好情緒管理、更新職場認知、重塑雙方期望。