導讀最近有讀者留言，說偶然間得知身邊新入職同事的工資居然比自己高，還高出一大截，心里很不平衡，想一氣之下離職，問小編的建議。我不禁啞然失笑，真是年年歲歲花相似，....

最近有讀者留言，說偶然間得知身邊新入職同事的工資居然比自己高，還高出一大截，心里很不平衡，想一氣之下離職，問小編的建議。

我不禁啞然失笑，真是年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，特將之前撰寫的一篇文章發出來和大家分享，希望幫助迷茫中的你理清頭緒。

01. 沉重而敏感的梗

說起公司“寧愿花10K重新招人，也不愿意花8K留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。

老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”

新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給10K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”

寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工二者到底誰說的更有道理？

02. 公司加薪的邏輯

處于高速發展的企業或者創業型公司，因為業務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。

然而一般的傳統中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩定。

通常一年有一次普調的調薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。

普調漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然后分解到各部門，部門經理會根據這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。

比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：

A：漲200元（漲幅：2%）

B：漲500元（漲幅：5%）

C：漲300元（漲幅：3%）

但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：

A：漲800元（漲幅：8%）

B：漲100元（漲幅：1%）

C：漲100元（漲幅：1%）

可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內，絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

此外，在綜合考慮員工調薪時，部門經理會考慮的因素通常包括：

• 員工在上一年度的績效評估
• 對部門或公司的貢獻
• 現有薪資水平
• 領導的主觀印象

站在公司層面來看，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預和插手。

在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調的情況下給自己加薪，或者即便在加薪期間，但要求的加薪幅度遠超過本部門額度，看起來都相當無腦，不過給人徒增笑柄，又怎么可能如愿以償呢？

03.公司加薪，要考慮員工整體平衡

了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回10K vs. 8K的梗。

假設老員工現有工資是5～6K，想要漲到8K，加薪幅度是30～50%。

如此大的漲幅，目前大多數公司年漲幅僅為3～7%左右的普調中出現的概率是極低的。

而對于公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內，以期達到整體平衡。

如若一旦給個別員工漲幅過高，勢必會給廣大人民群眾留下口實和話柄，引起內部情緒不滿甚至沖突。

公司絕不會為了個別人而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到8K。

就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會體現在季獎或者年獎中。在年度的普調中，當然也會給你漲薪，漲幅卻不會太出格，必須控制在本部門的預算額度內。

除非你為公司做出特別的重大貢獻，或者創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，而這無需占用部門額度。

當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結10K還是8K這三瓜倆棗的胸懷了。

04.為什么花高薪招聘新員工？

上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到8K，那公司又為啥寧可從外面招一個10K的高薪員工呢？

在各行業都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。

老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優勢，比如：

• 對公司歷史，業務和產品熟悉
• 對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
• 學習曲線短

然而這不過是存在于他們腦子里的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢：

• 對公司歷史，業務和產品熟悉

公司解讀：思維守舊，墨守陳規，缺乏創新意識

• 對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

公司解讀：工作不以結果為導向，過分講究人情，一團和氣，最后辦不成事

• 學習曲線短

公司解讀：缺乏學習動力和激情，拒絕接受新事物

相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。

從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標簽，雇主在招聘新人時，當然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。

當一個候選人的教育背景，工作經驗和個人能力在市場上平均定價10K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現實。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規律，用市場化的薪資招到合適的員工。

因此不管老員工怎么感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。

05.職場潛規則，越早明白越好

我入職場多年，最初也對10K vs. 8K這種現象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說：

“這就是職場潛規則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回來，那工資絕對按照市場價，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動想漲這么多，門都沒有！”

后來見得廣了，經歷多了，對這條職場潛規則就更加感同身受。

與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”這種不切實際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。

值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。

這樣的職場潛規則，你越早明白越好。