導(dǎo)讀一、司法觀點(diǎn)公司向員工允諾的“十三薪”性質(zhì)上屬于福利待遇，而不同于工資待遇。對(duì)于向勞動(dòng)者發(fā)放的福利待遇，用人單位有權(quán)依據(jù)實(shí)際情況制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與條件，也有權(quán)根....

一、司法觀點(diǎn)

公司向員工允諾的“十三薪”性質(zhì)上屬于福利待遇，而不同于工資待遇。對(duì)于向勞動(dòng)者發(fā)放的福利待遇，用人單位有權(quán)依據(jù)實(shí)際情況制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與條件，也有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，調(diào)整發(fā)放數(shù)額的多少。

二、知識(shí)點(diǎn)

1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工資

2、用人單位有權(quán)自主決定是否發(fā)放“十三薪”

3、用人單位不得規(guī)定“中途離職員工不享有績(jī)效工資”

4、工資待遇與福利待遇應(yīng)分別約定

三、經(jīng)典案例

2014年9月1日李某入職A公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理。雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限自2016年9月1日至2018年8月31日。

A公司的銷售經(jīng)理崗位職責(zé)文件中載明：薪水：基礎(chǔ)工資 獎(jiǎng)金。A公司的《員工手冊(cè)》中“員工福利”一節(jié)載明：除了您基本雇傭合同中陳述的各項(xiàng)福利外，A公司員工還享有如下各項(xiàng)福利：我司將在中國(guó)農(nóng)歷新年前，向前一年度全年服務(wù)公司的員工支付第13個(gè)月工資。為獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期雇傭，我司并不會(huì)向中途加入或離開公司的員工支付任何比例款項(xiàng)。

2017年10月31日，A公司以電子郵件形式向李某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知書，后雙方于2017年10月31日辦理了工作交接。

2017年11月6日，李某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。后該糾紛經(jīng)法院5469號(hào)生效判決確認(rèn)，A公司向李某支付賠償金136584元。

2018年2月28日，李某又向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付2017年度年終獎(jiǎng)105787元及2017年度十三薪21250元。仲裁委裁決不予李某的請(qǐng)求。李某不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司稱銷售經(jīng)理崗位職責(zé)文件中的“薪水：基礎(chǔ)工資 獎(jiǎng)金”指的獎(jiǎng)金是年底十三薪，并非年終獎(jiǎng)。且李某2017年未提供全年度服務(wù)，不符合十三薪的發(fā)放條件。

四、法院認(rèn)為

當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明；沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。

本案中，李某稱其于2015年、2016年均領(lǐng)取過年終獎(jiǎng)，但其提供的銷售經(jīng)理崗位職責(zé)中的工資組成并未明確寫明獎(jiǎng)金即為年終獎(jiǎng)，其提供的銀行流水單也無法證實(shí)上述錢款的性質(zhì)，而A公司稱雙方未約定年終獎(jiǎng)，上述所涉款項(xiàng)為十三薪及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，李某就該主張也未提供其他證據(jù)予以佐證。且即使存在年終獎(jiǎng)，A公司作為用人單位，也有權(quán)根據(jù)其經(jīng)營(yíng)狀況和李某的工作實(shí)績(jī)確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，故李某要求A公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，理由與證據(jù)皆不足，不予支持。

A公司依據(jù)《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定認(rèn)定李某2017年度工作不滿一年，不符合十三薪的發(fā)放條件；而李某認(rèn)為該條規(guī)定并未明確說明員工在何種情況下離職才不予支付十三薪，且系A(chǔ)公司違法解除才導(dǎo)致李某無法在2017年12月31日之前在公司任職，應(yīng)按當(dāng)年度實(shí)際工作時(shí)間折算支付十三薪。

本院認(rèn)為，A公司解除雙方勞動(dòng)合同的行為已被法院生效法律文書確認(rèn)為違法解除，李某要求A公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴請(qǐng)也已在另案中得到法院支持，A公司已就其違法解除勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。A公司設(shè)立十三薪的初衷是為了獎(jiǎng)勵(lì)在本單位工作滿一年的員工。李某在2017年度工作未滿一年，A公司即使是違法解除也不構(gòu)成李某要求其支付十三薪的抗辯理由，故李某要求A公司支付2017年度十三薪的訴訟請(qǐng)求，理由不足，不予支持。

故，法院判決駁回李某的訴訟請(qǐng)求。

五、律師點(diǎn)評(píng)

上述典型案例涉及到了對(duì)用人單位是否有權(quán)不發(fā)放“十三薪”的認(rèn)定，我們對(duì)此作幾點(diǎn)闡釋：

1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工資

實(shí)踐中，很多用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)會(huì)提出“十三薪”甚至“十四薪”、“十五薪”的待遇來吸引勞動(dòng)者。雖然勞動(dòng)雙方都是以“XX薪”來稱呼這種待遇，但雙方實(shí)際上對(duì)此的理解并不一致，這就導(dǎo)致雙方在日后易就此發(fā)生糾紛。

從勞動(dòng)法角度來看，雖然“十三薪”聽起來跟薪水一致，但實(shí)際上十三薪與月工資的性質(zhì)并不一樣。實(shí)踐中，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬由兩部分組成，一是工資報(bào)酬，二是各項(xiàng)福利待遇。我們?nèi)粘Ｋf的“薪水”一般是指月工資，也即工資報(bào)酬。而“十三薪”實(shí)質(zhì)上是福利待遇，而非工資報(bào)酬。

本案中，A公司的《員工手冊(cè)》中也明確將十三薪規(guī)定在了“員工福利”一節(jié)，且表明了所謂的十三薪實(shí)際是公司向員工支付的第13個(gè)月工資。由于實(shí)際中勞動(dòng)者一年的工作周期只有12個(gè)月，可見此處的第13個(gè)月工資并非是月工資，而是獎(jiǎng)金的一種類型。

2、用人單位有權(quán)自主決定是否發(fā)放“十三薪”

前文已述，十三薪在性質(zhì)上屬于用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的福利待遇。至于十三薪到底是年終獎(jiǎng)還是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)或者其他獎(jiǎng)金，可以由用人單位自主規(guī)定。

用人單位不僅有權(quán)規(guī)定是否給予勞動(dòng)者福利待遇，也有權(quán)規(guī)定福利待遇的發(fā)放條件與規(guī)則。例如本案中A公司規(guī)定，十三薪的獲得對(duì)象是“前一年度全年服務(wù)公司的員工”，而“中途加入或離開公司的員工”是沒有資格獲得十三薪待遇的。

除此之外，用人單位還有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)來調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放的金額。對(duì)于存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，用人單位完全可以取消獎(jiǎng)金的發(fā)放。

六、公司治理建議

1、用人單位不得規(guī)定“中途離職員工不享有績(jī)效工資”

實(shí)踐中，很多勞動(dòng)者的工資是由基本工資 績(jī)效工資組成的。而績(jī)效工資的數(shù)額是依據(jù)用人單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)來確定的。雖然績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放都要結(jié)合勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)，但績(jī)效工資的法律性質(zhì)屬于工資報(bào)酬，與獎(jiǎng)金的性質(zhì)不同。因此需要注意區(qū)分“基本工資 獎(jiǎng)金”和“基本工資 績(jī)效工資”這兩種工資約定方法。

前文已述，如果用人單位約定了“基本工資 獎(jiǎng)金”，則用人單位有權(quán)規(guī)定“中途離職員工不享有年終獎(jiǎng)”。但如果用人單位約定的是“基本工資 績(jī)效工資”，則用人單位不得規(guī)定“中途離職員工不享有績(jī)效工資”，因?yàn)榇颂幍目?jī)效工資構(gòu)成勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，向勞動(dòng)者支付工資報(bào)酬是用人單位的法定義務(wù)，用人單位不得通過制式條款來免除自己的義務(wù)。

2、工資待遇與福利待遇應(yīng)分別約定

很多用人單位為圖省事，習(xí)慣把工資待遇把福利待遇打包進(jìn)行約定。這種做法不僅不合規(guī)范，更是為用人單位埋下了很多隱患。因?yàn)楹芏鄤趧?dòng)糾紛中都會(huì)涉及到“工資”的計(jì)算問題，而很多情況下需要由用人單位對(duì)工資的組成承擔(dān)舉證責(zé)任。如果用人單位舉證不能，則法院會(huì)以比實(shí)際情況更高的月工資基數(shù)來計(jì)算工資、補(bǔ)償金或賠償金。

因此，建議用人單位把工資待遇和福利待遇分別約定。對(duì)于福利待遇的發(fā)放制度，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)或崗位責(zé)任書中予以明確。同時(shí)，建議用人單位在發(fā)放工資時(shí)，也在工資條中明確工資發(fā)放明細(xì)，并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。

七、法條指引

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

作者：李慧律師/北京盈科（上海）律師事務(wù)所