導讀大家好，歡迎關注我的養老和教育類專題文章，在交流與分享中體會生活的快樂，在閱讀與寫作中體驗成長的進步。十年樹木，百年樹人，教師是偉大高尚的職業，然而教師待遇....

大家好，歡迎關注我的養老和教育類專題文章，在交流與分享中體會生活的快樂，在閱讀與寫作中體驗成長的進步。

十年樹木，百年樹人，教師是偉大高尚的職業，然而教師待遇經過幾十年的長期摸索和發展，如今已經實現了教師作為公職人員身份的明確，從社會地位，經濟待遇保障，以及福利待遇穩定和退休待遇的按時足額調整和發放，確保我國中小學教師的光榮地位和榮譽。

2022年我國教師福利待遇將會迎來新的完善和調整本篇文章，我們探討教師福利待遇績效工資制度，在2022年以后會發生幾點明顯的變化趨勢。

第1個趨勢，績效工資將建立領導職務績效工資和非領導職務績效工資的區別。

長期以來績效工資把領導職務績效工資和一線，教師津貼補貼和績效工資沒有嚴格的劃分界限和區分開來，2022年教師的績效工資如果說迎來新的變化趨勢，那么就是要把領導職務津貼從30%獎勵性績效工資當中獨立出去，績效工資實施的是一個學校包干政策，理論上總量是一定的，按教職員工來衡量確定，但是如果領導職務津貼從30%獎勵性績效工資當中來再次分配，就影響了一線教師工資分配的總收入的差距越來越大，而擔任管理職務的績效收入就越來越高，長期如此是不合理的，所以必須調整的就是把領導職務津貼從30%獎勵性績效工資資金池當中獨立區分，津貼是津貼補貼是補貼，績效工資是績效工資，劃分的清清楚楚，明明白白。

第2個趨勢，艱苦邊遠地區的一線教師績效工資總量會迎來新的調整。

績效工資有兩個適當傾斜，第1個是適當傾斜事業單位基層工作人員，第2個傾斜是適當傾斜艱苦邊遠地區的中小學一線教師。這是績效工資維護公平，維護待遇的穩定，體現新時代績效工資現代化制度的重要的進步和變化，讓艱苦邊遠地區的基層工作人員，包括機關事業單位工作人員和一線教職員工，在績效工資分配當中的絕對優勢是體現了中小學教師隊伍建設出現新的變化信號。基本的原則就是距離現場越遠績效工資總量補貼越高，越是靠近一線教師崗位的績效工資，收入總量上浮越大，這就是兩個直接的結果。

第3個趨勢，高中教師的績效工資總量會參照義務教育教師工資總量進行適時的調整。

高中教師績效工資總量，應不應該和義務教育教師績效工資總量保持總量平衡呢？理論上講高中教師非常辛苦，而義務教育教師工資待遇又是準公務員待遇，具有強制性，所以如果把高中教師和幼兒園教師績效工資，參照義務教育教師工資落實，那么高中教師的總收入還會提高，幼兒園的福利待遇也會得到相應的保障，因為參照執行雖然沒有強制性，但是也應該必須落實。2022年教師績效工資可能會體現出高中教師和幼兒園教師與義務教育階段的教師工資總量實行對比，聯動調整機制，保證高中教師和幼兒園教師績效工資分配，絕對不會低于同級別同職稱同工齡的義務教育教師。但是總體上城鎮的高中教師肯定沒有農村地區義務教育教師工資高。

第4個趨勢，30年以上教齡，在績效工資分配當中的優勢越來越明顯。

30年以上教齡津貼從過去幾十元提高到目前的幾百元區別分為10年教齡以上20年教齡以上，30年教齡以上，40年教齡以上，幾種類別幾種檔次，績效工資分配當中，首先應該保證30年教齡的老教師也響應，掛鉤調整與教齡津貼掛鉤相類似，讓老教師在一個單位當中享受到絕對的地位和尊重，在工資薪酬分配尤其是績效工資分配當中，比年輕人普遍要有優勢，這才能激發單位正氣，把青年教師老教師正確的順序區別開來，通過績效工資制度的排名落實一種正確的團隊精神。總而言之，讓一位30年教齡的教師績效工資不能低于一個5年教齡的青年教師，這就是一個很明顯的例子。

第5個趨勢，30%獎勵性績效工資與職稱脫鉤趨勢越來越明確。

70%的基礎性績效工資，按照職稱進行初次的劃分，而且崗位工資薪級工資，教齡工資都體現出了不同的區分，30%僅用例行績效工資與職稱脫鉤的趨勢越來越明確，這是績效工資制度，發展到2022年最重要的變化，職稱與績效工資掛鉤的必要性越來越弱，職稱玉單位自主靈活性的分配制度和薪酬公平性的改革，掛鉤的趨勢越來越明顯。我是非常支持把教師30%增量績效工資和30%獎勵性，績效工資都與職稱脫鉤完全實施，按老分配，按績效取酬，這樣的分配原則。2022年教師績效工資分配的趨勢也是這樣的，把30%獎勵性績效工資逐步的與職稱掛鉤的權重和比例同時降低。

第6個趨勢，30%增量績效工資設立的范圍越來越大，標準越來越高。

增量績效工資很多人沒有聽說過，在很多地方也確實沒有設立，但是在我國少數地區2020年的時候就開始設立了，是否決定設立增量績效工資是取決于當地是否已經實現了教師工資不低于公務員這樣一個最重要的考核依據，如果說教師工資還低于當地公務員，那就要通過設立30%增量績效工資來快速的彌補，但是增量績效工資的設立是暫時性的補充性的，只需要當地教師的收入總量不低于或高于當地公務員這時候增量績效，工資逐步的就被獎勵性績效工資代替，增量績效工資的總量是等同于與原來的獎勵性30%績效工資的總量但是采用的分配，是照顧付出，多勞動，多年齡，大貢獻大等一線教師員工，并且從增量績效工資單獨設立了班主任津貼和領導管理職務津貼。

第7個趨勢，教師退休生活補貼與在職教師70%基礎性績效工資聯動調整的趨勢越來越加強。

退休教師生活補貼標準參照在職教師70%基礎性，績效工資聯動，對比調整，這種信號越來越明確，趨勢越來越明顯，那就是保證退休教師生活福利待遇等，各方面能與在職教師參照聯動調整的都是實行一體化調整。退休教師因為沒法享受績效工資制度，但是退休后有生活補貼，生活補貼的標準是參照在職教師70%基礎性績效，工資總量進行聯動調整。如果說增量績效工資30%實施以后在職教師普遍收入提高了，那么退休生活補貼的標準可能會出現一種聯動對比調整，這也是理所當然的，是必要的。

第8個趨勢，績效工資將強化教師的月收入水平和年收入水平兩個重要的調整依據。

績效工資有兩個重要的依據，那就是要提高中小學教師兩個收入水平，第1個是月平均工資收入水平，第2個是年收入，平均水平。一般對比中小學教師與當地公務員的收入水平，我們對比的是年收入水平。30%增量績效工資實施以后，再加上原來的30%獎勵性，績效工資直接讓在職教師工資待遇每月增加大約在1000元左右，每年增加的年終獎獎勵，性績效工資大約是每人9000元到5萬元之間的范圍浮動，平均大約每年增加1萬元左右的收入，這是績效工資制度帶給一線教師收入變化的重要信號。

總而言之，教師工資制度體現了一種新時代的精神，體現了中小學教師地位的加強績效，工資制度也體現了中小學教師參照公務員落實公職人員身份待遇的重要，于是這是一個主要的抓手和調節的變量依據。我的愿望就是績效工資能越來越公平，越來越合理，越來越受到一線教師的稱贊就可以了。

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