導讀要給自己制定合適的目標。你想過在十年之后，五年之后，或者一年之后的今天自己會是什么樣子吧？這些都是你的目標，你可不想一直待在你現在的位置。你可能會說，我一直....要給自己制定合適的目標。

你想過在十年之后，五年之后，或者一年之后的今天自己會是什么樣子吧？這些都是你的目標，你可不想一直待在你現在的位置。你可能會說，我一直都有目標的啊，只是很少有實現的。

為什么很多人都說自己有目標而目標卻總是離自己那么遙不可及呢？

原因主要有兩點：第一，這些目標沒有被足夠詳細地定義，模糊的目標本身就有很多不確定性；第二，它始終只是一個目標，而沒有相應的行動。

要想實現你的目標，讓夢想真正照進現實，就需要對目標進行有效的管理，讓它落地。通過設定有效的目標，依據目標展開行動，進而檢視目標的達成度。那么有效的目標是什么樣的呢？該如何設定呢？

最有效的方法就是借助SMART原則來設定好目標了，該原則是在目標設定中，被普遍運用的法則。

S（Specific）——具體的，要切中特定的工作指標，不能籠統；M（Measurable）——可衡量的，衡量的指標是數量化或者行為化的，驗證這些指標的數據或者信息是可以獲得的；A（Attainable）——可實現的，指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；R（Relevant）——與其他目標有相關性。T（Time-based）——有明確的截止期限。

SMART原則一　S（Specific）——具體的用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。

模糊的目標產生不了什么價值，目標需要盡可能地具體化。

如果你的目標是成為一個對社會有價值的人，那么這個目標的途徑太多了，多得數不勝數，其實這最多也就是表達了你想做些事的愿望。而例如你的目標是做個“對外漢語教師”，這樣就比較具體，這是特定的職業，看得見，摸得著，是個清晰的努力方向。

如果不清楚自己的職業目標，以及追求什么樣的職業，那么可以通過企業篩選人才經常使用的專業職業測試——寸辛職業興趣測試（SDS修訂本）和寸辛職業錨測試（職業定位測試）來制定適合你的明確的職業目標。

寸辛霍蘭德職業興趣測試：挖掘個體感興趣的職業領域、方向、工種，推薦相應的職業。比如銷售崗位可能就更歡迎社會型的人，財務崗位可能更歡迎常規型的人。

寸辛職業定位測試：挖掘個體的職業價值觀、職業動力。比如尋找生活與工作更平衡的人，可能在有些狼性公司的崗位測評中會無法通過。

SMART原則二　M（Measurable）——可衡量的衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。

應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。如果設定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否能實現。目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。

在評估目標時有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行。如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將達成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。

例如你的目標是5年內，年收入（或年薪）要達到15萬元，要當上人力資源總監或副總經理。那么5年、15萬都是量化的可直接衡量的指標，人力資源總監或副總經理是質化的指標。

而如果你希望這幾年收入有所提高，能晉升到滿意的職級就很難說了，提高1%也是提高，提高200%也是提高。

SMART原則三　A（Attainable）——可實現的目標是要可以通過努力實現、達到的。

通過設定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。

職業目標的設定不只是你自己的事，它同時還依托于具體的職業平臺——你的老板和公司對你是否可以達成目標都會有影響，所以要堅持與單位協商確定，確保既對公司的整體目標有利，又能達成你的個人目標。

要制訂出跳起來“摘桃”的目標，不能制訂出跳起來“摘星星”的目標。

SMART原則四　R（Relevant）——相關性目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。

如果實現了這個目標，但與其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使達到了，意義也不是很大。因為畢竟職業目標的設定，是要和人生目標相關聯的，是要有利于職業生涯的整體提升的，不能跑題。

那么要怎樣平衡這種關聯性呢？可從下面幾點來考慮：個人目標與所在公司、部門目標相聯結；個人目標與家庭目標和期望相聯結；長、中、短期目標相聯結；個人發展、經濟事業、興趣愛好、和諧關系四大目標系統平衡關聯；目標之間彼此不沖突。

SMART原則五　T（Time-based）——時限性目標特性的時限性就是指實現目標是有時間限制的。

例如，我將在2022年10月31日之前完成某事。2022年10月31日就是一個確定的時間限制。

沒有明確的時間限定的方式可能會造成無限拖延，在工作上可能會造成無法評估的后果，也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。在公司內，上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可能暴跳如雷，而下屬覺得委屈。

無論是制訂個人的職業目標或績效目標，還是團隊的工作目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

另外，在設定目標時還需要回答清“達不成怎么樣”這個問題。簡而言之，就是如果達不成應該有一定的懲罰機制，否則目標達成與沒達成一個樣，達不成也沒所謂，那人們對這個目標也就沒所謂了。