加班工資爭議歷來是勞動爭議案件中的熱點(diǎn)問題，其處理規(guī)則更是具有明顯的差異性，不但體現(xiàn)在不同地區(qū)有不同的處理規(guī)則，而且同一地區(qū)在不同時期也有不同的處理規(guī)則。因此，故本文對現(xiàn)行規(guī)定進(jìn)行梳理，嘗試對加班工資的計算規(guī)則進(jìn)行分析。

一、加班費(fèi)的計算公式

（一）21.75

根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，21.75是月計薪天數(shù)。

根據(jù)原勞動和社會保障部發(fā)布的勞社部發(fā)〔2008〕3號文件《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，計算加班工資時，應(yīng)將員工月工資折算成日工資和時工資。員工日工資和時工資的折算方式為：

日工資計算標(biāo)準(zhǔn)為：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資計算標(biāo)準(zhǔn)為：月工資收入÷月計薪天數(shù)÷8

（二）加班費(fèi)的計算公式

根據(jù)各地關(guān)于加班工資的規(guī)定，上述“月工資月工資收入”均被稱為“加班工資計算基數(shù)”，因此，加班工資的計算公式為：

加班工資=加班時間×（加班工資計算基數(shù)÷21.75÷8）x加班工資系數(shù)

公式中的加班時間單位，指小時數(shù)。

二、加班工資計算的因素

根據(jù)上述公式，加班工資的計算會涉及三個因素，一是加班時間，二是加班工資基數(shù)，三是加班工資系數(shù)。

（一）加班時間

加班時間一般通過考勤記錄來確定，考勤記錄可以反映員工的到崗時間和離崗時間。只要如實反映了員工的上下班時間的記錄，均是考勤記錄。考勤記錄的具體形式因單位不同而有所不同。有的單位規(guī)定員工每天上下班時在打卡機(jī)上的打卡記錄是考勤記錄。

考勤記錄能否作為認(rèn)定員工加班時間的證據(jù)呢？在實踐中，存在爭議：

1、考勤記錄的形式不同，法律效力也不同。經(jīng)過員工簽字確認(rèn)的考勤記錄可以直接作為認(rèn)定員工加班時間的依據(jù)；其次，沒有經(jīng)過員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，在員工否認(rèn)其真實性的情況下，是不能作為認(rèn)定加班時間的依據(jù)。

2、用人單位安排員工延長工作時間就是加班，加班時間一般根據(jù)考勤記錄確定。但是，司法實踐認(rèn)為，考勤記錄登記的加班時間，只能說明員工當(dāng)時在用人單位，但員工在當(dāng)時所做的事情不一定與工作相關(guān)，即使相關(guān)也不一定是用人單位安排的。那么如何認(rèn)定加班有效時間呢？

(1) 員工申請加班，經(jīng)用人單位審批后，才能認(rèn)定是加班

用人單位規(guī)章制度規(guī)定，未經(jīng)審批的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規(guī)章制度如果經(jīng)過了民主、公示程序，是有效的。這種情況下，員工主張加班費(fèi)就需要提供加班審批的相關(guān)證據(jù)。

(2) 用人單位安排員工加班，無須審批，也能認(rèn)定是加班

用人單位在非工作時間安排員工工作，屬于加班。這種情況下，員工主張加班費(fèi)不需要提供加班審批相關(guān)證據(jù)，但是需要提供用人單位安排加班通知、工作記錄、工作日志等證據(jù)。

(3) 員工在非工作時間進(jìn)行非本職工作，一般不能認(rèn)定加班

員工非工作時間參加體育娛樂活動、外出旅游活動、客戶宴請活動、臨時值班等，因與員工本職工作無關(guān)，或雖與員工本職工作有關(guān)，其工作的強(qiáng)度與本職工作存在不同，一般不認(rèn)定是加班，員工不能主張加班費(fèi)。

(4) 加班后安排補(bǔ)休

根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，員工休息日加班的，用人單位可以安排補(bǔ)休，無須支付加班工資。需要注意的是，平日延時加班、法定節(jié)假日加班是不能安排補(bǔ)休的，即使安排補(bǔ)休，員工也有權(quán)要求支付加班工資。

(5) 勞務(wù)派遣人員加班，也可認(rèn)定加班

根據(jù)《勞動合同法》第六十二條，用工單位安排勞動派遣員工加班的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。因此，勞務(wù)派遣用工形式下，如果員工存在加班的情況，用工單位必須支付加班費(fèi)。

(6) 機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員不能認(rèn)定加班

根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員加班的，可以安排補(bǔ)休，未賦予機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員主張加班費(fèi)的權(quán)利，且機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員不適用《勞動法》，所以，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員加班，無權(quán)要求加班工資。

（二）加班工資計算基數(shù)

各地加班工資計算確認(rèn)規(guī)則

1. 加班工資基數(shù)確認(rèn)規(guī)則的底線

加班工資的計算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2. 加班工資基數(shù)確認(rèn)規(guī)則的類別

關(guān)于加班工資基數(shù)的確定規(guī)則，各地差異較大，但是基本上可以分為以下幾類：

種類1：按勞動合同約定的加班工資計算基數(shù)執(zhí)行，也可以低于或高于員工工資，可以約定扣除項目。

種類2：以勞動合同約定的月工資，作為加班工資的計算基數(shù)。

種類3：以員工上一個月（或上一年）正常工作下的月實際工資作為加班工資計算基數(shù)，并且要剔除加班工資、特殊情況下支付的補(bǔ)貼、津貼、績效獎金等項目。

3、各地加班工資計算確認(rèn)規(guī)則

（三）加班工資的計算系數(shù)

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，用人單位在員工完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

1. 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制

(1) 用人單位安排員工在工作日加班的，應(yīng)按員工本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付員工工資；

(2) 用人單位安排員工在休息日加班的，且不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)按員工本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付員工工資；

(3) 用人單位安排員工在法定休假節(jié)日加班的，應(yīng)按員工本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付員工工資。

2. 綜合工時工作制

(1) 用人單位在特定周期內(nèi)安排員工工作的時間超過法律規(guī)定工資時間的，應(yīng)按員工本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付員工工資；

(2) 用人單位安排員工在法定休假節(jié)日加班的，按照不低于勞動合同規(guī)定的員工本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付員工工資；

(3) 需要注意的是，用人單位實行綜合計算工時工作制，須經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，否則，應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)工時工作制計算加班工資。

3. 不定時工作制

實行不定時工時制度的員工，不存在支付工作日加班工資、休息日加班工資的問題。

但是，若員工在法定節(jié)假日加班，是否應(yīng)支付加班工資，存在爭議。筆者認(rèn)為，不論執(zhí)行哪種工時工作制，依據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，法定節(jié)假日不屬于工作時間，而是法定計薪時間，因此，若用人單位安排實行不定時工時制度的員工在法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動合同規(guī)定的員工本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付員工工資。

在北京地區(qū)，不定時工作制，用人單位無須支付法定節(jié)假日加班工資。

三、加班工資計算的應(yīng)用示例

示例1：

李某在北京工作，月工資為20000元，清明節(jié)三天都要加班，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數(shù)，李某的加班工資基數(shù)應(yīng)按20000元計算。

李某的日工資為20000÷21.75=919.54元，小時工資為919.54÷8=114.94元。

按照《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)，李某清明節(jié)假期加班工資如下：

4月5日：919.54元×300%×1天=2758.62元，4月3日至4月4日：919.54元×200%×2天=3678.16元，合計6436.78元。

示例2：

李某在北京工作，月工資為20000元，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數(shù)。李某在4月5日加班4個小時，4月3日加班5個小時、4月4日全天加班，則李某加班工資計算如下：

4月5日加班工資114.94元×300%×4小時=1379.28元，4月3日加班工資114.94元×200%×5小時=1149.4元，4月4日的加班工資919.54元×200%×1天= 1839.08元，合計4367.76元。

（二）計算加班工資時，用人單位休息日安排員工加班后安排員工倒休的，將無須支付員工加班工資。

示例3：

李某在北京工作，月工資為20000元，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數(shù)。李某在4月5日加班4個小時，4月3日加班5個小時、4月4日全天加班，用人單位制度規(guī)定用人單位將在加班發(fā)生后1個月內(nèi)安排李某調(diào)休。則李某加班工資計算如下：

4月5日加班工資114.94元×300%×4小時=1379.28元

四、典型案例

惠州中院勞動爭議十大典型案例(2013年度)之七：劉某與某工藝品廠勞動爭議糾紛上訴案——考勤表未提交完整 工廠被判賠加班費(fèi)

基本案情

劉某進(jìn)入某工藝品廠上班，任調(diào)油師。2009年12月4日雙方簽訂書面勞動合同，正常工作時間為每天8小時，每周工作5天，平均每周工作時間40小時，按計時工資形式支付工資，每月的基本工資為670元，加班費(fèi)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)進(jìn)行計算。劉某于2011年4月8日以該工廠拖欠雙休日加班費(fèi)為由，與工廠解除了勞動合同關(guān)系，并申請仲裁及訴訟，請求工廠支付拖欠雙休日加班費(fèi)及被迫解除勞動合同關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

雙方對是否存在拖欠雙休日加班費(fèi)問題存在重大爭議。劉某主張自己在2009年3月至2011年4月期間雙休日均有加班，提交了部分生產(chǎn)日報表復(fù)印件，并認(rèn)為廠方所提供的《工資表》原件上員工簽名欄處是被剪接、刪減、另行粘貼上去的，并非原始的工資表原件。廠方并未依法提供真實有效的證據(jù)以證明已經(jīng)向劉某足額支付了所有勞動報酬，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，廠方應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。法院經(jīng)審理查明事實，判決廠方應(yīng)支付劉某雙休日加班工資差額及被迫解除勞動合同關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院點(diǎn)評

本案的焦點(diǎn)是廠方是否存在拖欠劉某雙休日加班費(fèi)的事實問題。雖然工廠提交了2010年3月至2011年4月期間的《員工考勤表》，但未提交2009年3月至2010年2月期間的《員工考勤表》，由此，可以認(rèn)定該工廠掌握了劉某加班事實存在的證據(jù)。