導讀一切人際關系，都是價值交換。今天你有價值，你就是小甜甜，明天你沒價值，你就成了牛夫人。所有與優(yōu)秀者的不期而遇，背后都是實力的不言而喻。導讀：對員工太好，員工....

一切人際關系，都是價值交換。

今天你有價值，你就是小甜甜，明天你沒價值，你就成了牛夫人。

所有與優(yōu)秀者的不期而遇，背后都是實力的不言而喻。

導讀：對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不干，到底怎樣做管理，才能讓員工走心？

作為管理者，如何掌握好制度管理與人性化管理之間的尺度，是衡量一個管理人員領導力的重要體現(xiàn)。

“老好人”式的領導對員工太好，會導致風氣散漫；制度管理過于嚴格，又會導致員工辭職不干。

因而以下從物質(zhì)基礎和情感價值等方面提出建議，幫助管理者提高自身的管理能力，以此更加順暢地達到企業(yè)的管理目標。

無規(guī)矩不成方圓

中國有句老話說道：“無規(guī)矩，不成方圓。”

在職場上更是如此，大部分工作都要細分到員工個人，倘若管理者沒有提前完善相應的規(guī)章制度，就會造成管理混亂的局面。

職場中常常會發(fā)生這樣的情況：領導一旦對員工太好，這些員工就會逐步地得寸進尺，開始把領導的安排當作兒戲，用開玩笑的方式導致工作無法正常進行；

反之，倘若領導對員工過于嚴厲，又會造成下屬的逆反心理，以“無法找到歸屬感”為由選擇辭職離開。

出現(xiàn)這種情況的根本原因是管理者沒有把握好領導層與下屬員工之間的界限。

作為一家企業(yè)的管理者，你要清楚什么時候需要保持冷峻嚴肅，也要知道什么時候需要變得親和友善。

對于藐視規(guī)章制度或者觸及到公司底線的行為，要學會嚴懲，絕不能嬉皮笑臉地應對，否則員工會認為公司制定的規(guī)則都是徒有其表，更不會把你這個領導放在眼里。

但是對于員工私下的生活，例如生病或是家庭變故，作為管理者的你就需要用一種親和關懷的態(tài)度切入，讓員工感受到來自公司的愛與支持。

只有從這兩個方面著手，通過恩威并施的方法把握好這個界限，下屬才會保持勤懇且敬畏的工作態(tài)度，才會在公司里形成效益最高的管理形態(tài)。

滿足員工的物質(zhì)需求

對于管理者來說，以勢壓人是最不可采取的方法，即永遠不能純粹靠“用權力”或者“畫大餅”的做法來管理下屬。

美國心理學家威廉詹姆斯在研究員工激勵時發(fā)現(xiàn)，一個沒有受過激勵的員工僅能發(fā)揮其自身能力的20~30%；而受到激勵后能夠發(fā)揮出80~90%的能力。

人是需要被激勵的動物，如果你對員工平時非常嚴厲，總是苛刻地在雞蛋里挑骨頭，但只要你能夠公平分配，讓下屬真正的得到獎勵，你的風格對于團隊來說其實并不起決定作用。

而在實際管理過程中，答應了給員工的獎勵，最后出爾反爾卻是管理者的大忌，即便你對下屬再溫和、再寬容，倘若每天只是空口白話，卻從來未曾給下屬兌現(xiàn)承諾，最后也會失去管理的信任感。

老張是當?shù)匾患倚⌒推髽I(yè)的技術骨干，因其精湛的產(chǎn)品工藝制作水準而深得客戶的歡心。當時企業(yè)出臺了相應的制度，攬到客戶的按照訂單總額的百分之二予以獎勵。

老張在一次機緣巧合下攬到了三百萬的客戶訂單，但公司領導卻“食言”了，用不合理的理由扣壓了獎金。

于是老張一氣之下提出了離職，缺少了老張這樣的技術型人才，企業(yè)的效益逐漸下滑，大客戶也跟著老張而去，最后領導后悔萬分卻也無濟于事。

認同員工的工作價值

在職場摸爬滾打這么多年，我見過有些高層管理者把員工當作保姆使用，常常讓員工在休息時間幫助辦理個人私事，還總是一副命令的口吻；

也曾看見有些管理者在下屬忙得焦頭爛額之時不僅不幫忙，而且還是各種指手畫腳；更見過一些基層管理人員把員工呼來喚去，全無半點尊重……

針對不同的工作群體，管理的理念和手段會有所不同，但優(yōu)秀的管理始終是從尊重員工開始的。

一家日用品制造企業(yè)晚上被小偷撬門，恰好在場的保潔阿姨與其進行了殊死爭斗，其家屬對此非常不理解：“何苦呢，每個月兩千多塊錢的工資值得你去賣命嗎？”

然而這位保潔表示：“每次老總加班晚，路過我身邊的時候都夸獎我打掃得干凈。”

這個故事告訴我們，一次工作的肯定或是一句簡單的贊美，都能讓員工產(chǎn)生認同感，從而獲得無窮的工作動力。每一個員工都是有血、有肉、有感情的個體，也是企業(yè)最重要的財富，只有職位和責任的不同，而沒有高低貴賤之分。

管理者只有從心底真正尊重員工，將員工放在與自己平等的位置，才能讓員工深切感受到自己是企業(yè)不可或缺的一份子，才能真正在工作中感受到被尊重和被需要，因而才會希望通過努力來提升自我價值以獲得歸屬感。

文/老夏分析師

有時候，雖然素未謀面。卻已相識很久，很微妙也很知足。